پایان نامه : تحلیل واریانس-فروش و دانلود پایان نامه

<![CDATA[

۳-۶- روش اجرای پرسشنامه ۱۰۳
۳-۷- روش آماری ۱۰۴
فصل چهارم – تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه ۱۰۵

۴-۲ آمار توصیفی ۱۰۵
۴-۳ آمار استنباطی ۱۰۷
فصل پنجم- بحث و نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه ۱۱۴
۵-۲- محدودیتها ۱۱۷
۵-۳- پیشنهادات ۱۱۸
۵-۳-۱- پیشنهادهای پژوهشی ۱۱۸
۵-۳-۲- پیشنهادات کاربردی ۱۱۸
منابع فارسی ۱۲۱
منابع انگلیسی ۱۳۱

فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول ۲-۱: عوامل اساسی مؤثر در میزان و سطح رضایت شغلی ۲۱
جدول۳-۱:روش نمره گذاری مربوط به پرسشنامه ی رضایت شغلی (gdi) 96
جدول۳-۲: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به ابعاد رضایت شغلی ۹۶
جدول ۳-۳: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به فرسودگی شغلی ۹۸
جدول ۳-۴: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به ابعاد استرس شغلی (سؤالات مربوط به قسمت اول ۲۸ سؤال اولی) ۱۰۰
جدول ۳-۵: ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه فرسودگی شغلی و ابعاد آن توسط محقق ۱۰۲
جدول ۳-۶: ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه استرس شغلی و ابعاد آن توسط محقق ۱۰۲
جدول ۳-۷: ضرائب آلفای کرونباخ پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق ۱۰۳
جدول۴-۱: توصیف نمونه آماری بر حسب تأهل ۱۰۵
جدول۴-۲: توصیف نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی ۱۰۶
جدول۴-۳: توصیف نمونه آماری بر حسب سابقه خدمت ۱۰۶
جدول ۴-۴: ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و استرس شغلی ۱۰۷ نکته مهم : برای دانلود متن کامل فایل پایان نامه ها به سایت sabzfile.com مراجعه نمایید
جدول۴-۵ : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون ۱۰۷
جدول۴-۶: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها ۱۰۸
جدول۴-۷: رابطه بین رضایت شغلی و استرس شغلی ۱۰۹
جدول ۴-۸: ماتریس همبستگی بین ابعاد رضایت شغلی و استرس شغلی ۱۰۹
جدول ۴-۹: ماتریس همبستگی بین ابعاد فرسودگی شغلی با استرس شغلی ۱۱۰
جدول۴-۱۰: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون ۱۱۱
جدول۴-۱۱: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها ۱۱۲
جدول ۴-۱۲: ماتریس همبستگی بین ابعاد رضایت شغلی با فرسودگی شغلی ۱۱۳

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل۲-۲: یک الگوی تنیدگی حرفهای (دکتر دادستان، ۱۳۷۷) ۷۹
نمودار ۲-۲- پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی (میردریکوندی، ۱۳۷۹) ۳۳

۱-۱- مقدمه
دردنیای پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است.و در واقع یکی ازعوامل احساس امنیت و اعتماد به نفس، داشتن شغل وفعالیت اجتماعی است (غروری،۱۳۸۱).
رضایت شغلی از مهمترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب در گزینش حرفه است. که تطابق باکار، امکان خلاقیت، روابط رضایت بخش با همکاران وافزایش عزت نفس را فراهم می آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله ای است که سبب تعویض مکررِشغل، غیبت، نارضایتی ازخود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار میگردد.
هر چه نگرشهای منفی بیشتری در رابطه با شغل وجود داشته باشد عوارض منفی بیشتری را باعث می گردد و بیشترشدن نارضایتی نسبت به شغل، منجر به نگرشی منفی می شود. یکی ازاین عارضههای مهم که رابطهای متقابل با نگرش منفی دارد فرسودگی شغلی می باشد(حیدری،۱۳۷۹).
کاریک منبع بسیارمهم برای امرار معاش و احراز موقعیتهای اجتماعی است که درعین حال می تواند به نارضایتی، تحلیل رفتن قوای جسمی و روحی منجرشود. محیط کارازمحرکهای فیزیکی، روانی واجتماعی تشکیل شده است که هرکدام از این عوارض می تواند عامل ایجاد تنیدگی به حساب آیند، فشارناشی ازانجام کاریکی از رایج ترین علل تنیدگی می باشد. افراد مقدار زیادی از وقت خود را صرف کارشان می کنند و چنانچه احساس اضطراب وعدم توانایی سازگاری با آن یا نارضایتی ازآن بنماینداین امر به تنیدگی آنها خواهدافزود (غروری،۱۳۸۱).
برخی از مشاغل باتنیدگی های زیادی همراه هستند و این امرمعلول ماهیت آن کار، نوع و وظایف ومسئولیتهای اینگونه شغلهاست.تنشهای ناشی ازشغل باعث بروز نارضایتی فرد شاغل می شود واین به نوبۀ خود باعث تأثیرات منفی بسزایی درسایر زمینه های زندگی اعم ازاجتماعی وفردی وخانوادگی می شود.در دهه های اخیر توجه به تنیدگی شغلی و مطالعۀ آن گسترش روز افزونی یافته است. ازجمله دلایل آن تأثیرتنیدگی شغلی در بروزبیماریهای روان تنی (مانندفشارخون،مشکلات گوارشی) و همچنین شیوع تنیدگی شغلی درسطح وسیع درجامعه است بطوری که سازمان جهانی بهداشت درسال ۱۹۷۸ اعلام کرده است یک دوم جمعیت کارمندی ازشغل خودناراضی هستند و ۹ درصد آنها معتقدندکه شغلشان درجهت اهداف زندگی آنهانیست و ۷۵درصد کسانی که به دنبال کمکهای روانپزشکی هستندبه دلیل عدم رضایت وتوانایی شغلی می باشند(افتخاری هریس،۱۳۸۰).
فرسودگی شغلی، کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزا است ونشانگانی است مرکب ازخستگی جسمی وعاطفی که منجربه ایجاد خودپنداری منفی درفرد،نگرش منفی نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط بامراجعان به هنگام انجام وظیفه می باشد.این نشانگان ممکن است فردرابسوی انواع بیماریهای روانی وجسمانی سوق دهدوفردرابه بالاترین مرحلۀ فرسودگی روانی وعاطفی برساند(افتخاری هریس،۱۳۸۰).
امروزه فشار روانی ناشی از کار و زندگی کاری در میان عامۀ مردم و سایر کسانی که مسئولیت بیشتری به عهده دارند رایج بوده و در رأس امور قرار دارد. در مورد فشار روانی ناشی از کارعوامل زیادی چون خط مشی سازمانی، شیوۀ نگرش مدیریت ، عدم وضوح نقشها و تعارض آن و نظایرآن از، عوامل اصلی این پدیده بشمار می آیند. براساس پژوهشهای انجام شده، کار هرفردیکی از منابع تنیدگی وی نیزمی باشدحالات روانی فردهنگام کارکردن طیف وسیعی داردکه ممکن است ازنارضایتی شروع شود و تا غم وافسردگی پیش رود و یا برعکس بارضایت شغلی وشکوفایی استعداددرحین کارهمراه باشد (توسلی،۱۳۸۲).
بنابراین افزایش اثربخشی وکارایی درسازمانها نیازمند تأمین شرایط متعددی است که مهمترین آن معطوف به عامل انسانی است. نیروی انسانی انگیخته شده برای اجرای وظایف، مؤثرترین عامل درمحقق ساختن اهداف سازمانی است که این مهم بدون شک ریشه درخشنودی ورضایتمندی شغلی کارکنان دارد (رابینز ،به نقل ازپارسائیان، اعرابی،۱۳۷۴).
باپیچیده ترشدن روزافزون جوامع امروزی بطورحتم رسالت سازمانها درجهت برآوردن انتظارات افرادجامعه،حساستروبااهمیت ترمی شود و آنچه امروزه در سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است نقش اساسی انسانها به عنوان گردانندۀ اصلی سازمانها می باشدکه برای تحقق اهداف خودبه دراختیارداشتن نیروی انسانی کارآمد،متعهد و برخوردارازفکرسالم نیازمنداست (هنرمند،۱۳۷۸).
کوپروساترلند دربازنگری که روی مطالعات انجام شده کرده اند، اظهارداشتندکه یکی ازمتداول ترین نشانهای جسمی استرس شغلی،بیماریهای قلبی- عروقی است آنها عنوان کرده اندکه مطالعات بسیاری نشان داده اندکه شرایط کاری پراسترس بابیماریهای قلبی وعروقی ارتباط دارد (رابینز، به نقل ازپارسائیان،اعرابی،۱۳۷۴).

این مطلب را هم بخوانید :
دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی با موضوعاختلالات رفتاری

زیانهای ناشی ازاسترس شغلی درواقع بی سروصداترین زیانهای مربوط به زندگی بشراست.کودکان بسیاری ازاثرات استرس شغلی والدین خودرنج می برندوخانواده های زیادی احتمالاًبه همین علت متلاشی می شوند(عطار،۱۳۷۳).
همچنین تحقیقات زیادی درارتباط باخشنودی ورضایت ازکاردرادبیات روانشناسی وجودداردویک قسمت ازفعالیتهای روانشناسان درسازمانها،یاری رسانی به مدیریت سازمانها برای ایجادرضایت شغلی بیشترکارکنان است.حتی برخی ازمتخصصان معتقدندکه خشنودی شغلی یک پیش بینی مهم برای طول عمراست وکارکنانی که ازشغل خودخشنودندعمرطولانی ترازآنهایی دارندکه ازشغل خودرضایت ندارند(عطار،۱۳۷۳).
پس ازمشاوره های فراوان بااساتیدوصاحبنظران دراین زمینه ونیزعلایق ومشاهدات شخصی که دراین زمینه وجودداشت ونیزضرورتی که احساس می شددراین زمینه کارهای تحقیقاتی انجام گیردبه این نتیجه دست یافته شدکه پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطۀ رضایت شغلی وفرسودگی شغلی بااسترس شغلی مدیران مقاطع(ابتدایی،راهنمایی،متوسطه) مدارس دخترانۀ ناحیۀ یک شهرشیرازبپردازیم. امیداست که نتایج پژوهش انجام گرفته مفیدواقع گردد.شایدکه بتوانیم بابکارگیری راهکارهای عملی درجهت افزایش قدرت تحمل وفشارپذیری فردی وسازمانی خودگام برداشته وازاین بابت درراستای سالم سازی محیط وارتقای بهداشت روانی مدیران درسازمان ومدارس حرکت کرده تا انرژی هایی که ناخواسته صرف تنشهای سازمانی می گردددرجهت ارتقای کمیت وکیفیت وتحقق مسئولیتهای اجتماعی سازمان بکارگرفته شود. و در نهایت نتایج آن منجربه افزایش رضایت شغلی وکاهش فرسودگی شغلی واسترس شغلی مدیران درمدارس شود.

۱-۲- بیان مسئله
در عصرما تقریباً همۀ اموروکارهای جامعه بوسیلۀ سازمانها صورت می گیردوگردش کارسازمانها به فعالیت فردی وهمکاری گروهی مردم وابسته است ومردم ازطریق سازمانها کارها رامؤثرترانجام میدهندوچگونگی عملکردآنهاکیفیت فعالیتهای سازمان ودرنتیجه چگونگی انجام اموروکارهای جامعه راتحت تأثیرقرارمی دهد. سازمان آموزش و پرورش به عنوان یکی از این سازمانها بارشدوگسترش خودویژگی بارزعصرمااست و پیامداین رشدروزافزون تبدیل نظام آموزشی به سازمانی عظیم وفراگیراست،گردش کارچنین سازمانی، بی تردیددرگروهدفگذاری وبرنامه ریزی سنجیده وسازماندهی هوشمندانه است (نیکنامی،۱۳۷۵).
از جمله عواملی که موجب احساس خشنودی و رسیدن به اهداف درمدارس می شود ، رضایت شغلی می باشد. مدیری که خوشحال است، مدیری است که کارانجام می دهد واز طریق شغلش ارضاء میشود.رضایت شغلی ازآن جهت اهمیت داردکه بیشترافرادتقریباً نیمی ازساعات بیداری خودرادرمحیط کارمی گذرانند.رضایت شغلی نتیجۀادراک کارکنان است که محتوا وزمینۀ شغل،آن چیزی راکه برای یک کارارزشمنداست،فراهم می کند.ویک حالت احساس مثبت ومطبوع است (قاسمی،۱۳۸۴).
درمدیریت منابع انسانی پدیدۀ رضایت شغلی یکی ازشاخصهای کیفیت زندگی می باشد.شکی نیست مردمی که ازکارخودرضایت خاطردارنددر پایان روزاحساس می کنندکه به توفیقی نائل آمده اند. و هر چه سازگاری بین مدیران و اهداف سازمان بیشتر باشد،انگیزش و عملکرد و رضایت شغلی مدیران نیز افزایش می یابد(شفیع آبادی،۱۳۷۲).
رضایت شغلی یکی ازعوامل مهم درموقعیت شغلی است که باعث افزایش کارایی ونیزاحساس رضایت فردی می گردد. همچنین اینکه رضایت شغلی که مفهومی پیچیده وچندبعدی است،باعوامل جسمانی،روانی،اجتماعی گوناگون ارتباط دارد(پورصفر،۱۳۷۸).
درجهان امروزتوانمندی وبهره وری هرسازمانی درگرو،استفادۀ بهینه ازامکانات،منابع ونیروی انسانی است.دراین راستا هرچه نیروی کارشایسته تروکارآمدترباشد،پیشرفت وتوفیق آن سازمان درعرصه های گوناگون بیشترخواهدبود.بدون شک دریک سازمان کارآمدبودن، درصورتی امکانپذیراست که بتوان کاریافعالیت مشخصی راباکیفیت برتر،سرعت بیشتروکوششی کمترانجام داد، سرعت ومهارت ازعوامل تشکیل دهندۀ کارآمدی هرفردبه عوامل گوناگونی مانند:استعداد،هوش،انگیزش، کیفیت ماشین وابزارکارمورداستفاده،آموزش وتخصص موردنیاز،شرایط محیط کار،ملاحظات خستگی زدایی و…بستگی دارد.پدیدۀ مهمی که درصورت وقوع بطور جدی عوامل یادشده راتحت تأثیرقرارداده وموجب افت آنها خواهدشد،نشانگان(سندرم)فرسودگی شغلی است (مجدیان،۱۳۸۸).
استرس شغلی درسازمانها یکی ازمشکلات روزجهانی است که باآغازانقلاب صنعتی ورواج تولیدانبوه وشکل گیری نهادهای دولتی وسازمانهای گسترده موردنظرصاحبنظران مدیریت وروانشناسی قرارگرفت ومباحثی همچون سلامتی،ارزشهای انسانی،ایمنی،آرامش،اضطراب،ناکامی،سرخوردگی،بحران روحی،فلات شغلی،سکون حرفه ای واحساس عدم موفقیت وامثال آن طرح گردید (خنیفر،۱۳۸۸).

این مطلب را هم بخوانید :
پایان نامه رشته روانشناسی :الگوهای ارتباط

نگهداری نظام سازمانی یکی ازمهمترین وظایف ومسئولیتهای مدیرمحسوب می شود بنابراین یک مدیرسازمان درواقع مسئول میزان ونوع تعهدکارکنان نسبت به ارزشهای رسمی است.بنابراین مدیریت سازمان باید عوامل مؤثربررضایت شغلی سازمانی راشناسایی کندوبا رفع عوامل منفی وتقویت عوامل مثبت تأثیرگذاربرآن،باعث بالارفتن میزان رضایت شغلی درسازمان شود.ازجمله عواملی که تأثیرات منفی بررضایت شغلی سازمانی می گذارندوباعث کاهش آن می شوند، استرس شغلی وفرسودگی شغلی درفرد است. انسانهای سازمانی درعصر حاضر دائم با عوامل درون و برون سازمانی که موجب استرس و فرسودگی شغلی می شوند، روبرو هستند که به روح و جسم آنها آسیب می رساندوباعث پایین آمدن میزان تحمل روحی وجسمی آنها شده وبرعملکردآنها تأثیرمنفی می گذارد(مدرسی راد،۱۳۸۲).
پژوهشهای انجام شده نیزنشان دهندۀ تأثیرمنفی استرس شغلی وفرسودگی شغلی بررضایت شغلی می باشد (رئیس زاده وباقرپور،۱۳۸۵).
رئیس زاده وباقرپور،(۱۳۸۵)وانوری،(۱۳۸۶) درتحقیقات خودبه ترتیب بین متغیرهای فرسودگی شغلی واسترس شغلی بارضایت شغلی کارکنان رابطۀ معنی دارمنفی پیداکردند به این معنی که هرچه میزان استرس شغلی وفرسودگی شغلی مدیران بالارود رضایت شغلی آنها پایین ترمی آید.
درسالهای اخیر،روانشناسان نسبت به مطالعه وتحقیق درباب پدیده ای بنام فرسودگی شغلی علاقه مند شده وپژوهشهای متعددی رادراین زمینه انجام داده اند.فرسودگی حرفه ای درحقیقت آن نوع ازفرسودگی است،که بافشارهای روانی یاتنشهای مربوط به شغل ومحیط کارتوأم گشته است.این اختلال درمیان انواع مشاغل مددرسان ویاری دهنده نظیرمدیران،معلمان،مشاوران،پرستاران، وپلیس و…مشاهده شده وبا محرکهای تنش زایی مانندداشتن مراجعان بیش ازحددریک زمان،نداشتن وقت کافی وفقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است.تاپایان عمرشغلی خودهرروزباهمان ساعت،همان جا وهمان کارتکراری است که کارکنان راازنظرروحی خسته وآزرده می کندوموجب بی رغبتی آنها به شغل می شود (توسلی،۱۳۸۲).
به اعتقاد شافلی ، مازلاک ومارک ،۱۹۹۴، نشانگان روانشناختی فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت ، وکاهش کفایت شخصی است.آنان براین باورندکه فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیت ارائۀ خدمات عاملی برای دست کشیدن ازشغل،غیبت ازکار، یاروحیۀ ضعیف باشد. نشانگان فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست ولی طی زمان، به آهستگی گسترش می یابد و می تواندبه یک ناتوانی روانی تبدیل شود(قدیمی مقدم وطباطبایی،۱۳۸۵).
فرسودگی کاری اساساً ناشی ازتنیدگی شغلی است.فشارهای عصبی وروانی که به اصطلاح تنیدگی نامیده می شونددرزندگی روزانۀ ما به وفورمشاهده می شوند.بطورکلی تعاریف متعددی ازتنیدگی به عمل آمده است.برای مثال وقتی فرددرشرایط واوضاع واحوالی قرارگیردکه تحت فشارواقع شود،یااحساس ناراحت کننده ای به او دست دهد،عصبی باشد،احساس ناکامی وتنش به اودست دهد یا در تعارض و بلاتکلیفی باشد، می گوییم تحت فشار روانی است(ساعتچی،۱۳۷۶).
رضایت شغلی حدی ازاحساسات ونگرشهای مثبتی است که افرادنسبت به شغل خوددارند(هومن،۱۳۸۱،به نقل ازگتی ۱۹۹۸)،رضایت شغلی را اینگونه بیان می دارد:رضایت شغلی کنشی است ازهماهنگی میان نیازها وارزشهای حرفه ای فرد،رضایت شغلی تقویت کنندۀ نظام کاری وحرفه ای است(هومن،۱۳۸۱).

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

حال محقق بااین مسئله روبرواست که بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی بااسترس شغلی مدیران رابطۀ معناداروجوددارد.به دلیل کمبودچنین تحقیقات مؤثری درنظام آموزش وپرورش ایران و به دلیل عدم توانایی دربهره گیری از تحقیقات خارجی،و به خاطرتفاوتهای اقتصادی واجتماعی و فرهنگی تحقیق حاضر به بررسی رابطۀ رضایت شغلی و فرسودگی شغلی بااسترس شغلی مدیران می پردازیم.

۱-۳- ضرورت واهمیت پژوهش
آموزش و پرورش هرجامعه مغز و قلب آن جامعه است، حیات، رشد و توسعه وتحقق اهداف همه جانبۀ آن درگرو جذب، گزینش، آموزش ونگهداشت افرادپویا وموفق می باشدلذا سرمایه گذاری درجهت تربیت همه جانبۀ چنین افرادی بهترین وسودمندترین وپایدارترین سرمایه گذاری برای تحولات کیفی خواهدبود،به گفتۀ فیلیپ کومبز «اگرقراراست که تحولی درعرصۀ جامعه به وقوع بپیوندداین تحول ودگرگونی باید ازآموزش وپرورش آغازشود»(میرکمالی،۱۳۷۸).
منابع انسانی اصلی ترین وباارزش ترین عامل درعملکردسازمانها بشمارمی روند.البته این ارزشمندی زمانی مشخص ترمی شودکه سازمانها نیازهای واقعی خود،منابع انسانی متخصص وعلاقه مندبه کارراجذب کرده و برای حفظ

]]>

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *