پایان نامه مدیریت : تغییر سازمانی

از خود و کارکنان (Gatto, 2002).
تحلیل، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)
نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)
فصل دوم
ادبیات پژوهش

بخش اول:تغییر سازمانی
1.1.2. مقدمه
بر اساس محیط متحول امروزی و کاربرد علوم رفتاری در سازمانها، بهبود و بهسازی سازمانی مطرح میشود. محیط اجتماعی متحول، موجب تغییرات شتابزدهای در سازمانها میشود و همچنین تغییراتی در شیوهی زندگی، نیازها، نگرش و ارزشهای افراد به وجود میآورد، ساختار و فرایندهای سازمانی منعطفی را میطلبد که جایگزین الگوی سنتی گذشته شوند. تحول سازمانی مجموعهای از علوم رفتاری مبتنی بر تئوریها، ارزشها، راهبردها و فناوریها است که تغییراتبرنامه ریزی شدهی کار سازمانی را هدف قرار میدهند و با هدف ارتقای توسعه فردی و بهبود عملکرد سازمان، از طریق ایجاد تغییر در رفتارهای شغلی و کاری اعضای سازمان تنظیم میشوند (Beer, 1980).
در دنیای پررقابت کنونی، سازمانها پیوسته در جستجویشیوه های جدیدتری برای حداکثرسازی عملکرد و تلاش کارکنان خود هستند و برای بقا نیاز به پاسخ به محرکهای محیطی میباشند. تحریکات بازارهای رقابتی به منزله محرکی است که سازمان را به بالنده ساختن برنامههای راهبردی تشویق مینماید. این محرک، خود زمینهساز رشد پتانسیلهای یادگیری و آمادگی در برخورد با پیچیدگیها، چالشها و تنوعات محیطهای رقابتی میشود. به همین دلیل فراگیری چگونگی فرایند تغییر برای مدیران ارشد امری حیاتی به حساب میآید (Gomes, 2009).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

میزان تغییر ممکن است از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت باشد، اما همه با نیاز به حصول انطباق با تغییر مواجه هستند. بسیاری از این تغییرات بر سازمان تحمیل میشود، در حالی که برخی دیگر در درون سازمان به وجود میآیند. از آنجا که تغییر به سرعت رخ میدهد، لازم است مدرسین مدیریت، دانشمندان علوم اجتماعی، روانشناسان و کارآفرینان برای مدیریت تغییر راهبردهای جدید تحول سازمانی را توسعه داده و اعمال کنند. در این فصل به مفاهیم تحول سازمانی، تغییر، راهبرهای تغییر و مقاومت در برابر تغییر و تعاریف تئوریکی از دیدگاه صاحب نظران و همچنین پیشینه مختصری از موضوع پرداخته شده است.

2.1.2.تحول سازمانی
توسعهی سازمانی به منظور شناسایی حدود و وسعت مشکل انجام میشود و انواع عواملی که در حل و فصل مشکلات دخالت دارند، حاصل شده و تغییراتی در سازمان پدید میآورد. دامنهحوزه های تغییر بسیار گسترده بوده و میتواند هر چیز موجود در این دنیا را شامل شود. میتوان موارد مرتبط به اجرای استراتژی که موجب ایجاد تغییرات مثبت در روحیه کارکنان و بهبود در کیفیت محصول میشود و حتی خود بهرهوری را جزء موارد تغییر دانست. تغییر ممکن است مسائل مربوط به رفتار شخصی کارکنان را شامل شده و با مدیریت استرس کار، مدیریت تعارض بین افراد وگروه ها مواجه گردد. توسعه سازمانی ترکیبی پیچیده از مهارت شناسایی مشکل، انتخاب راهبرد مداخلهی مناسب، اجرا و بازخورد کلی آن میباشد. مهارت مشتری، مشاور، تیم پیادهسازی و سازمان به عنوان یک کلیت موجب موفقیت یا شکست برنامه توسعه سازمانی خواهد بود.مدیریت برنامه، تشخیص و مداخله برای تمامی سازمانهایی که به اجرای برنامهی توسعه سازمانی مبادرت میورزند، امر خطیری به شمار میآید. هرچقدر افراد دربارهی این سه مولفه بیشتر بدانند، تلاشها برای توسعه سازمانی مؤثرتر خواهد بود(Cummings& Worley, 1993).
تحول سازمانی، هر نوع تغییر را در بر میگیرد. امروزه خواستههای تحمیلی بر سازمان چنان وسیع و گستردهاند که در بسیاری از موارد تغییرات اساسی ضروری است. سازمانها تجدید ساختار میشوند، وظایف و فعالیتهای کاری شکل جدید به خود میگیرند؛ ماهیت بنیادی سازمانها تغییر مییابند. در نتیجه وضعیت جدید عوامل، به طور قابل توجهی از وضعیت سابق آن متفاوت خواهد شد.
تعاریف متعددی از تحول سازمان ارائه شده است. یک روش برای درک آنچه تحول سازمان انجام میدهد، بررسی تعاریفی است که صاحب نظران در طی زمان در مورد تحول سازمانی ارائه دادهاند. تعریف خاص از تحول سازمانی که مورد توافق همه عالمان سازمان و مدیریت باشد، وجود ندارد ولی روی ماهیت این حوزه و ویژگیهای اصلی آن نوعی توافق عمومی وجود دارد.
پوراس و سیلورزنسل دوم توسعه سازمانیرا تحول سازمانی نامیدند. آن دو معتقدند که “دخالت تغییراتبرنامه ریزی شده را میتوان به دو بخش تقسیم نمود. اولی شامل رویکرد سنتیتر میشود؛ توسعه سازمانی، که تا همین اواخر مترادف واژه تغییربرنامه ریزی شده، بوده است. نسل دوم تحول سازمانی نام گرفت .(Porras & Silvers, 1991)
لوی و مری تغییر سازمانی درجه دوم یعنی تحول سازمانی را تغییر چند بعدی؛ چند سطحی؛ کیفی؛ ناپیوسته، بنیادی که شامل تغییر وضع تصریفی است تعریف میکنند .(Levy& Merry, 1986)
تحول سازمانی کوششیبرنامه ریزی شده در سراسر سازمان است که تحت حمایت مدیران ارشد سازمان، جهت افزایش کارایی و اثربخشی با بهرهجویی از علوم رفتاری میباشد (Beckhard, 1967: 9).
تحول سازمانی فرآیندبرنامه ریزی شدِِّهی تغییر در فرهنگ سازمان از طریق استفاده از فنآوری، پژوهش و تئوری علوم رفتاری است (Burke, 1982: 2)، در واقع جایگزین کردن فرهنگی است که در آن ارزیابی و بازنگری فرایندهای اجتماعی (تصمیمگیری، برنامهریزی، ارتباطات) عملی کاملا منطقی و عقلایی به نظر میرسدو به عنوان بخشی از نهادهای سازمان تلقی میشود (Burke &Hornstein, 1972).
تحول سازمانی فرایندی برای نواندیشی، ایجاد تحولات ضروری و یا رویارویی با اینگونه تحولات است. به گونهای که سازمان را به سطح حیاتی رساند و یا حالت زنده بودن آن را حفظ کند (Ibid:4).
تحول سازمانی کوششیبرنامه ریزی شده و مستمر است که علوم رفتاری را برای بهبود از طریقروش های دروننگری و خودشکافی بکار گیرد .(Schmuck& Miles, 1971)
بنیس تحول سازمانی را پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیدهآموزشی برای تغییر باورها، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمان بهشمار میرود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژیها، بازارها و چالشهای جدید و همینطور با سرعت تغییر در شرایط و محیط، بهتر تطبیق دهند.(Bennis, 1969)
تحول سازمان میتواند به عنوان فعالیتیبرنامه ریزی شده و پایدار برای بکارگیری علوم رفتاری به منظور بهبود سیستم، با استفاده ازروش های تحلیلی و تحقیقی به کمک خود افراد، تعریف شود
.(Schmuck& Miles, 1971)
تحول سازمان عبارت است از فرایند تغییربرنامه ریزی شدهکه شامل تغییر فرهنگ سازمانی به سوی فرهنگی که در آن فرایندهای گروهی و جمعی نهادینه شدهاند(Burke &Hornstein, 1972).
تحول سازمانی مجموعهای از علوم رفتاری مبتنی بر تئوریها، ارزشها، راهبردها و فناوریها است که تغییراتبرنامه ریزی شدهی کار سازمانی را هدف قرار میدهند و با هدف ارتقای توسعه فردی و بهبود عملکرد سازمان، از طریق ایجاد تغییر در رفتارهای شغلی و کاری اعضای سازمان تنظیم میشوند ((Beer, 1980.
تحول سازمان فرایندی است سازمانی برای درک و تحول همه فرایندهای اصلی سازمان که ممکن است برای انجام یک وظیفه یا تحقق اهدافی ایجاد شود. به عبارت دیگر تحول سازمان فرایندی جهت بهبود فرایندها میباشد (Vaill, 1989).
تحول سازمان، مجموعهای از نظریهها، ارزشها، استراتژیها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییربرنامه ریزی شدهی محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته میشود (Porras& Robertson, 1992).
تحول سازمان عبارت است از کاربرد سیستمی همه جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبودبرنامه ریزی شده و تقویت استراتژیها، ساختارها و فرایندهای سازمانی در جهت ارتقاء اثربخشی سازمان است ((Cummings&Worley, 1993.
تحول سازمان عبارت است از فرایندبرنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهرهگیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری (Burke, 1994).
در کل نویسندگان تعریف زیر را از توسعه سازمانی پیشنهاد میکند:
“توسعه سازمانی یک فلسفه بلندمدت رفتاری است که مدیریت ارشد، آن را آغاز میکند و به آخرین فن آوریها و فرایندهای سازمانی مربوط میشود تا با برقراری چارچوب فرهنگی مبتنی بر چشمانداز، قدرت و بهزیستی کارمندان که منجر به حصول کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی میشود، تغییربرنامه ریزی شده را اعمال نمایند و باعث ایجاد یک سازمان آموخته گردد.”
از سوی دیگر، دانشمندان تعاریف مدیریت تغییر را به چهار دسته تقسیمبندی نمودهاند.
1. وظیفه مدیریت تغییر (از وضعیت واکنشی تا پیشگویی کننده):
مشهورترین و واضح ترین تعریف مدیریت تغییر است. مدیریت تغییر خود دارای دو معنی است:
معنی اول مدیریت تغییر به ایجاد تغییرات با یک برنامه به روش سیستماتیک و مدیریت شده اشاره دارد و هدف آن اثربخشی بیشتر سیستمها و روش های جدید اجرایی در یک سازمان در حال پیشرفت است. تغییرات باید مدیریت شود و به وسیله سازمان کنترل شود. اما در هر حال این تغییرات داخلی ممکن است توسط حوادث و جریان های خارج از سازمان تحت تاثیر قرار گیرد که اصطلاحاً به آن “محیط” می گویند. تعریف جامع در مورد تغییرات برنامه ریزی شده به شرح زیر می باشد: برنامه ریزی و اجرای برنامه هایی در زمینه نوآوری ساخت سازمانی، مشخص کردن یک هدف یا تغییر در فلسفه عملیاتی، جو سازمان و یا روش عملکرد سازمانی.
معنی دوم مدیریت تغییر یعنی پاسخگویی در برابر تغییراتی که سازمان روی آن کنترل کمی دارد یا کنترلی ندارد (قانونگذاری، تغییرات سیاسی و اجتماعی، رقبای فعالیت، تغییر جریان های اقتصادی). محققان و شاغلان بطور همانند و یکسان بین پاسخگویی انفعالی (واکنشی) و یا پیشگویی کننده (قبل از وقوع) تمایز قائل میشوند.
2. محدوده اجرای تخصصی کار (با اختلافات قابل توجه و مهم در شایستگی و سطوح مهارتی بین شاغلان):
عاملان تغییر، تغییر و شیوه های آن را مدیریت می کنند. شرکت های مختلف مشاوره ای زیادی وجود دارد که اصول یکسانی دارند ولی شیوه های متفاوتی به کار می برند. برخی کارشناسان مدیریت تغییر ادعا می کنند که آنان به مدیریت مشتریان و تغییرات پیش روی آنان کمک می کنند. برخی دیگر معتقدند که مشتریان به تغییر کمک می کنند.
3. محتوای علمی (شامل مدل ها، متدها، تکنیک ها و دیگر ابزارها):
مدیریت تغییر بطور عمده شامل متدها، مدل ها، تکنیک ها، ابزار، مهارت ها و دیگر اشکال علمی است که در هر فعالیتی استفاده می شوند. زیرا مضمون موضوع مدیریت تغییر در تمام رشته ها اعم از روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت بازرگانی، اقتصادی، مهندسی، صنعت، مهندسی سیستم ها و مطالعه رفتار سازمانی و انسانی کشیده شده است.
4. مکانیزم کنترل (شامل تعیین شرایط لازم، استانداردها، فرآیندها و روش های کار):
سیستم های اطلاعاتی سعی بر سرپرستی و کنترل تغییرات و کاربرد آنها در سیستمها دارد. مدیریت تغییر ممکن است یک فرآیند بسیار پیچیده تلقی شود که یک جواب و روش اساسی برای آن وجود ندارد. تغییر یک مسئله طبیعی است و لازم و ملزوم فاکتورها و عوامل فراوانی است و بستگی به سازمان و تغییرات هدفهای محیط خارجی و غیره دارد (کرمانی، 1387، 4).
3.1.2. انواع تغییر
تغییر راهبردی
زمانی یک سازمان نیاز به تغییر راهبردی دارد که ماموریت آن تغییر کند. به منظور تعریف تغییر سازمانی، باید قادر باشیم حوادث تاریخی که در محیطپیرامون ما رخ میدهدرا بشناسیم، تغییر سازمانی راهبردی میتواند از دو منبع متفاوت منتج شود. تغییر میتواند از محیط خارجی نشات بگیرد، همانند تغییرات در اعمال رقبا، قوانین و مقررات دولتی، شرایط اقتصادی وابزار تکنولوژیکی. همچنین تغییر میتواند از درون یک سازمان نشات بگیرد، این تغییرات میتواند در چشم انداز و ماموریت جدید شرکت باشد، مانند خرید تکنولوژیهای جدید. از این رو، تغییر سازمانی راهبردی عبارت از تغییر و تحول در کلیه سطوح سازمان باتوجه به عوامل مختلف تاثیرگذار (محیط داخلیو خارجی) بر چشم انداز واستراتژی سازمان است که ازسوی کارگزاران سازمان و همکاری مدیریت عالی صورت میگیرد.
تغییر ساختاری
تمرکززدایی قدرت و معرفی ساختار سازمانی مسطحتر به کارکنان امکان میهد تا حس استقلال
را درمحیط کار تجربه کنند. تمرکززداییمنجر به توانمندسازی کارمندان سطوح پایینتر میشود تا در خصوص پارامترهای کار خود تصمیمات مناسب اتخاذ نمایند.تغییرات ساختاری، کسب مهارتهای جدید را ترغیب کرده و توانایی زیردستان را بهبود میبخشد تا حتی در شرایط بحرانی بهترین تصمیمات را اتخاذ نمایند. در تغییرات ساختاری، مدیران عالی همراه با مشاوران، به شکلدهی مجدد بخشها برای رسیدن به عملکرد بهتر اقدام مینمایند. ادغام، خرید یک موسسه، تفکیک تحکیم بخش، از روشها تغییرات ساختاری است.

تغییر فرایندگرا
تغییر فرآیندگرا برای همگام شدن با توسعه فنآوری، سیستمهای اطلاعاتی مدیریت، فناوری اطلاعات، محیط بازار آزاد و دسترسی به نیروی انسانی آموزش دیده، ضروری هستند. سازمان باید از مزیتهای این فرآیندها بهره بگیرد که این امر مستلزم سرمایهگذاری و تغییرات عملیاتی در زمینه کاهش در مصرف زمان و انرژی میباشد. بدین ترتیب تغییر در محیط کار، فرهنگ سازمانی وارد شده و الگوی رفتار کارکنان را اصلاح میکند.
تغییر فرهنگی
با توجه به تغییرات الکترونیکی در ارتباطات، فرد در معرض تغییرات اجتماعی قرار میگیرد. این امر وارد شدن فرهنگ درستبه سازمانها را ضروری میسازد. بر عهده مدیریت ارشد است که فلسفه سازمانی مناسب را تضمین کند، نظام ارزشی فرهنگ در میان کارکنان را به تدریج وارد سازد و رویکرد اخلاقی را در کسبوکار اعمال نماید. اعمال این عوامل برای رسیدن به عملکرد بهبود یافته، انسجام گروهی و تعهد به وظیفه و برای توسعهی احساس”ما” در سازمان، دروندادهای مهمی بهشمار میآیند. دستیابی به این نتایج تنها در گرو تعامل نزدیک، آموزش در علوم رفتاری و ایجاد حس تعلق به سازمان میباشد. این تغییرات مردمگرا هستند و لذا باید برای دستیابی به ماموریت سازمانی به طور مستمر انجام شوند (Tichy, 1983).
4.1.2. سطوح تغییر
هرسی و بلانچارد چهار سطح تغییر را شناسایی کردند که عبارتند از تغییر دانش، تغییر نگرش، تغییر رفتارفردی و تغییر سطح عملکرد گروهی یا سازمانی.هدف از تحول،وارد کردن تغییرات به سازمان میباشد و از طریق تغییر دانش، که به نوبه خود تغییر نگرش فرد را به همراه دارد، میسر میگردد. تغییر دانش سخت نیست،به طوریکه فرد میتواند سطح دانش خود را با خواندن و یا گوش دادن بهبود بخشد. ایجاد تغییر در نگرش دشوار است، چرا که تغییر فرد و ادراک او کار سختی است. تغییر در فرد به صفات شخصیتی او مربوط میشود.ممکن است مدیر معتقد باشد که قدرت دادن به زیردستان برای رشد سازمانی ضرورت دارد، اما در عین حال به دلیل ویژگیهای تربیتیاش نتواند اینکار را انجام دهد. تغییرات در گروه و سازمان حتی بسیار پیچیدهتر از اجرای تغییر در سطح فردی است چرا که با تغییر در هنجارها، آداب و رسوم و سنتهای گروه انجام میپذیرد. تغییر در سطح گروه، تغییر در فرهنگ سازمانی را شامل میشود که فرایندی بلندمدت بوده و باید با مشارکت فعال مدیریت ارشد به طور مستمر صورت گیرد(Hersey& Blanchard, 1983) .
تغییر دانش
تغییر در دانش میتواند تغییر در رفتار فردی و گروهی را به همراه داشته باشد که به سبک رهبری مربوطمیشود و هرسی و بلانچارد از آن به شرح زیر یاد میکنند:
چرخه تغییر مشارکتی و دموکراتیک
سبکرهبری مشارکتی برای ایجاد تغییرات در گروه یا سازمان، تا حدود زیادی مبتنی بر سبک رهبری است. تغییر در دانش نیروی کار در کنار سبک رهبری میتواند در چشمانداز فرد تحول ایجاد کند. بدینترتیب در نگرش فرد تغییر به وجود میآید و فرد نسبت به سازمان متعهدتر میشودومسئولیت بیشتری در قبالوظایف وتعهدات خود احساس مینماید.برای پیادهسازی تغییر در گروه در جهت مورد نظر میتوان ا

]]>