پایان نامه مدیریت : ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

فیزیکی و یا ذهنی که یک فرد در انجام وظیفه استفاده میکند، دارد.
تواناییها: ویژگیهای شخصی مورد استفاده در انجام یک شغل هستند.

ادراکات نقش: به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغل شان هدایت کنند، اشاره میکند(Byars & Rue, 2008)
بروم براچ(1988) به تعریف جامعتری از عملکرد اشاره کرده است که هم رفتار و هم نتایج را در برمیگیرد. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی میشوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب میآیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و میتوان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد.عملکرد را میتوان نتایج قابل اندازهگیری تصمیمها و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده میزان موفقیت سازمان و مجموعه دستاوردهای کسب شده میباشد. هیچ سازمانی نمیتواند چندان اثربخش باشد مگر اینکه برای آنچه که میخواهد انجام دهد، برنامهای داشته باشد(Brumbach,1988)
آگراوال (2007) تعریف جامعی را برای «عملکرد بالا» بیان میکند: «یک سازمان با عملکرد بالا، سازمانی است که از طریق تطابق یا سازگاری مطلوب با تغییرات و واکنش سریع، مدیریت آینده نگر، برپایی ساختار مدیریتی یکپارچه، بهبود مستمر قابلیتهای کلیدی خود و برخورد مناسب با کارکنان به عنوان مهمترین دارایی، به نتایج مالی بهتر از همگنان خود در یک دورهی زمانی دست مییابند»(رهنمای و همکاران، 1387).
در مورد اینکه عملکرد چیست، نگرشهای متفاوتی وجود دارد. میتوان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد، سابقه موفقیتهای یک فرد است. کین معتقد است عملکرد چیزی است که فرد به جا میگذارد و جدای از هدف است. برنادین و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود. چون نتایج، قویترین رابطه را با اهداف استراتژیک، رضایت مشتری و نقشهای اقتصادی دارد (آرمسترانگ، 1385: 8).
فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد، عملکرد را به صورت زیر تعریف میکند: «انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده.» این تعریف به خروجی ها یا نتایج (موفقیتها) برمیگردد و در عین حال عنوان میکند که عملکرد در مورد انجام کار و نتایج حاصله از آن میباشد. بنابراین، میتوان عملکرد را به عنوان رفتار (روشی که سازمانها، گروهها و افراد کار را انجام میدهند)، تلقی کرد. کمپبلمعتقد است که عملکرد، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود، زیرا عوامل سیستمی میتوانند نتایج را منحرف کنند (آرمسترانگ، 1385: 8).
عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آنها و انجام مسئولیت هایی که سازمان به عهده دارد. در اینجا لازم به ذکر است که در این تحقیق عملکرد سازمانی از طریق خود اظهاری مدیران مورد توجه قرار گرفته است.(Stallworth, 2008)
عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریتها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها اطلاق میشود. عملکرد سازمانی شامل شش بعد ستاده، رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، تأثیر مشتری در تحقق اهداف، کیفیت محصول/ خدمت تحصیل منابع و حفظ قلمرومیباشد.
2.2.2. ابعاد عملکرد سازمانی
مبحث دیگری که برای درک کامل رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت ضروری به نظر می‌رسد، موضوع عملکرد سازمانی است (Rogers &Wright,1998) به نظر راجرز و رایت (1998) اجماعی در میان محققین مدیریت استراتژیک منابع انسانی در مورد بیشینه ساختن عملکرد سازمانی و به ویژه عملکرد مالی وجود دارد. این علاقه به اندازه‌های مالی از عملکرد شرکت بوسیله راجرز و رایت (1998) نشان داده شده است. آنها با بررسی کامل ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی دریافتند که بیش از 80% متغیرهای وابسته در مبحث مدیریت استراتژیک منابع انسانی، اندازه‌های حسابداری (همچون نرخ بازگشت سرمایه، سود و فروش) و اندازه‌های بازار (همچون قیمت سهام) هستند که در بیش از نیمی از تحقیقات انجام شده بکار گرفته شده‌اند. با این‌حال نوع متغیر وابسته مناسب، بسته به سطح تجزیه و تحلیل متفاوت خواهد بود .(Becker & Gerhart, 1996)
اگر تجزیه و تحلیل ما در سطح واحد تجاری باشد، شاید بهره‌وری کارکنان بخش تحقیق و توسعه یا نرخ تغییر و تحولات آنها برای شرکت‌هایی که یک استراتژی تمایز را پیگیری مینمایند، مناسب باشد؛ در حالیکه بهره‌وری کارکنان واحد تولید یک شرکت که استراتژی رهبری درهزینه ها را پیگیری می‌کند، برای موفقیت آن شرکت یک عامل حیاتی به حساب میآید. علاوه بر سطح تجزیه و تحلیل، متغیرها باید دارای معنی ذاتی برای زمینه‌ای باشند که در آن به کار گرفته میشود .(Becker & Gerhart, 1996)برای مثال اندازه‌های مالی که نشان‌دهنده کارایی هستند (همچون نرخ بازگشت سرمایه و نرخ بازگشت دارایی) برای شرکت‌هایی بیشترین کاربرد را دارند که استراتژی رهبری در هزینه‌ها را در اغلب واحدهای خود اجرا نماید، در حالیکه نرخ رشد فروش یا نرخ رشد در‌آمدها برای شرکت‌هایی مناسب‌ترین است که استراتژی تمایز محصولات را در اکثر واحدهای خود به کار میگیرند. بنابراین برای محققین مدیریت استراتژیک منابع انسانی، استفاده از چندین شاخص برای پیش بینی عملکرد شرکت مناسب‌تر است. دایر و ریوز (1995) انواع مختلفی از اندازه‌های عملکرد را که در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد بیشتری دارند، معرفی نمودند (Dyer & Reeves, 1995) .
این معیارها شامل چهار دسته زیر هستند:
معیارهای عملکردی منابع انسان
ی: غیبت، نرخ تغییر و تبدیلات، رضایت شغلی و عملکرد فردی یا گروهی.
معیارهای عملکردی سازمانی: بهره وری، کیفیت و خدمت
معیارهای عملکردی مالی یا حسابداری: سود آوری، نرخ بازگشت دارایی‌ها و نرخ بازگشت وجوه سرمایه گذاری شده.
3.2.2. تعاریف ارزیابی عملکرد :
امروزه در ادبیات مدیریت ، مدیریت عملکرد و سیستمها وروش های مربوط به آن در سازمانهای مختلف از جمله مهمترین مفاهیم موجود است که بحث توانمندسازی وقابلیت پاسخ گویی درچارچوب اصول و مفاهیم مدیریت را برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامههای اجرایی دنبال میکند. بدین منظور در سازمانها ،نظام ارزیابی عملکرد بعنوان فرآیندی برای سنجش و اندازهگیری عملکرد در قالب عباراتی نظیر کارآیی ، اثربخشی و توانمندسازی بکار گرفته میشود (مهدوی و عرب، 1386).
از واژه «ارزیابی عملکرد» تعاریف بسیاری ارائه شده است. به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف تا برداشت و فهم مشترکی حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نیست. یادآور می شود با توجه به تشابه نسبی ، مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان ، سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات و در نهایت در قالب سازمانی تعریف شود. ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازهگیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین میپردازد. ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف اثربخشی فعالیتهاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامهها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است.
ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخصهای کارایی بیان میشود. اگردرسادهترین تعریف ، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم ، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار میدهد.
ارزیابی عملکرد عبارتست از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل بر اساس شاخصهای از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگیهای معین باشد.(حاجی کریمی و رنگریز، 204:1378).
ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیاتکه با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
1. اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژیهاست؛
2.اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.
3.هداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.
4.2.2. فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان
تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان.
شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند.
تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.
شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و بکارگیری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند.
شناخت قابلیت های کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش تواناییهای کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین.
شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه(سیدجوادین،514،1381).
5.2.2. اهداف ارزیابی عملکرد
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است.در بسیاری از سازمانها، ارزشیابی عملکرد، بخش جدایی ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین (2003 ) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد بطور گسترده‌ای برای؛ جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار می‌رود. همچنین می‌توان از آن درتصمیمات مربوط به کارکنان (نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ(2007 ) اهداف ارزشیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است (Ivancevich, 2007). اسنل و بولندر (2007) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به 2 دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند .(Snell & Bohlander, 2007)شکل 2-12 بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد

مطلب مشابه :  دانلود رایگان پایان نامه مدیریت در موردعلامه طباطبایی

اهداف اداری- اجرایی
اهداف توسعه‌ای
مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
تعیین ارتقاء کاندیدها
تعیین تکالیف و وظایف
شناسایی عملکرد ضعیف
تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب
ارزیابی برنامه‌های آموزشی
تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
برآوردن مقررات قانونی
برنامه‌ریزی پرسنلی
فراهم آوردن بازخورد عملکرد
شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
تشخیص عملکرد افراد
کمک به شناسایی اهداف
ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
شناسایی نیازهای آموزشی فردی
شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
تقویت ساختار قدرت
بهبود ارتباطات
فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان
شکل 2-6. اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، 2007)
Snell, et al., 2007, 333))Resource:
سیستمهای مدیریت عملکرد که بطور مستقیم به سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی بطور سالیانه و خلاقانه‌ای تلاش نمایند.مادامی که سیستم مدیریت عملکرد بطور مناسب طراحی و اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی نشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد.

6.2.2. رویکردهای ارزیابی عملکرد
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها وروش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است( Snell & Bohlander, 2007 ) این رویکردها عبارتند از:
1- رویکرد مقایسه‌ای، 2- رویکرد ویژگی‌ها، 3- رویکرد رفتاری، 4- رویکرد نتایج و 5- رویکرد کیفیت.
– رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند اینست که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
– رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیکهایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل 5 تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرآیند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
رویکرد کیفیت: چهار رویکرد مذکور رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقا رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است
(Snell & Bohlander, 2007).
7.2.2. فرایند ارزیابی عملکرد

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته مدیریت :بین المللی شدن

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هر فرایندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت‌های ذیل ضروری می‌باشد.
تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.
تعیین وزن شاخصها، به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه
استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.
سنجش و اندازه‌گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیینشده.
استخراج و تحلیل نتایج.
8.2.2. تدوین شاخصهای عملکرد
شاخص‌ها مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می‌کند. نگاه اول در تدوین
شاخص‌ها متوجه چشم‌اندازومأموریتو اهداف کلان، راهبردهای بلندمدت و کوتاه‌مدت و برنامه‌های عملیاتی و به فعالیت‌های اصلی متمرکز می‌شود. اقتباس برای تدوین شاخص‌‌های ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و همچنین چشم‌انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می‌باشد.
اگر سازمان‌ها به لحاظ استراتژی و نحوه تصمیم‌گیری با هم مقایسه شوند، استراتژی و تصمیم‌گیری کدام اثربخش است؟ سازمانی که به جوهر استراتژی یعنی به ابعاد تحول آفرین فرصت رقابتی تاکید و عمل می‌کند در مقایسه با سازمانی که استراتژی را در اشکال برنامه و فرایند می‌بیند دارای استراتژی اثربخش‌تری است.سازمانی که سبک تصمیم‌گیری آن دارای نگرش جستجوگرانه باشد نه جانبدارانه، مشارکت‌کنندگان آن نقش منتقد داشته نه نقش سخنگو و سازمانی که به نظریات اقلیت بها داده و

Leave a Comment