پایان نامه استراتژی منابع انسانی:برنامه های جذب کارکنان

  • برنامه های جذب: تهیه طرح هایی برای کشف و پیدا کردن کارکنانی از درون سازمان و یا برای برنامه های آموزشی به منظور کمک به کارکنان تا بتوانند مهارت های جدید را فرا بگیرند. اگر نتوان این نیازها را از داخل سازمان تامین کرد، می توان از طرح های بلندمدت استفاده کرد. تجزیه و تحلیل های آتی باید نشان بدهد که برای انتخاب و انتصاب کارکنان از درون سازمان چه کارهایی باید کرد و چه برنامه های آموزشی باید طراحی شود و در صورت عدم امکان موارد قبلی، چگونه از خارج سازمان به جذب نیرو اقدام کرد.(آرمسترانگ، 1381، ص 86). مایلز و اسنو (1984) بر این باور بودند که سرمایه انسانی، مانند هر شکل دیگری از سرمایه گذاری ها، بگونه ای است که می توان آن را ساخت یا خرید.یعنی همان گونه که لپک و انسل یادآور شدند، از یک سو، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از داخل تامین کنند و از طریق اجرای برنامه هایی برای آموزش و توسعه افراد، بر مهارت های آنها بیافزایند، از سوی دیگر، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از خارج تامین کنند و با حتی از سازمان های موجود در بازار بخواهند که این کار یا وظیفه را انجام بدهند. بنابر این جذب نیرو به دو صورت امکان پذیر است:
  • جذب نیرو از داخل: سیاست ارتقا از داخل بدین معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل، از نیروی موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گرددند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی برای احراز این شغل بیابند.

2-  جذب نیرو از خارج: در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا کند، یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارت های مورد نیازش بیابد، چاره­ای جز تامین نیروی انسانی مورد نیاز از خارج سازمان نخواهد بود. آگهی، موسسات کارمند یابی، دانشگاه ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه اعضای سازمان از مهمترین روش های جذب از طریق منابع خارجی می باشد(آرمسترانگ، 1381، ص 243).

  • استراتژی حفظ: تهیه طرح هایی برای حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان. هدف از استراتژی حفظ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است. بدین معنا که با بهره گیری از پیمایش های دیدگاهی از کارکنان می توان دلایل ماندن آنها را کشف کرد. این تجزیه و تحلیل را می توان بر اساس سابقه خدمت افراد و آزمون های تفاوت سنجی تکمیل کرد. طرح حفظ، باید به هر یک از حوزه هایی که در آنها نارضایتی و بی تعهدی کارکنان ممکن است بروز کند، توجه نماید.از جمله می توان تحت سر فصل های زیر اقداماتی را در این زمینه مورد بررسی قرار داد.

الف) نظام پرداخت: وجود سیستم پرداخت ناعادلانه، نابرابر و یا غیر رقابتی که در این صورت، اقدامات ممکن عبارت­اند از:

  1. بررسی سطوح پرداخت
  2. معرفی طرح جدید ارزشیابی مشاغل
  3. درک صحیح ارتباط بین عملکرد و پاداش توسط کارکنان
  4. بررسی منصفان بودن طرح های پرداخت مبتنی بر عملکرد

ب) طرح شغل: به خاطر جذاب نبودن کار. بنابراین شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها،اهمیت وظایف،خود مختاری و بازخور و فرصت برای آموزش و رشد کرکنان را حداکثر کند.

ج) عملکرد: در صورت عدم آگاهی از استاندارد های عملکرد، عدم توجه مدیران به کار خوب زیر دستان و عدم ارزیابی صحیح و تقدیر از عملکرد ها. اقدامات اصلاحی مربوطه عبارت ­اند از:

  1. بیان الزامات عملکردی در قالب اهداف قابل وصول
  2. تر غیب کارکنان بر توافق بر سر آن اهداف و اقدامات لازم
  3. ترغیب مدیران به دادن بازخور و تقدیر از کارکنان

د) آموزش: ناشی از عدم صحیح آموزش جهت انجام کار مورد انتظار و آشنایی با محیط جدید. ویژگی طرح های آموزشی عبارتند از:

  1. اعطای شایستگی و اعتماد به نفس لازم به کارکنان در تامین استاندارد های عملکرد
  2. تقویت مهارت ها و شایستگی های موجود
  3. کمک به کارکنان جهت کسب شایستگی و مهارت های جدید
  4. فراگیری سریع دانش و مهارت اساسی لازم
  5. افزایش بهره وری کارکنان در داخل و خارج سازمان.

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان