منبع تحقیق درمورد منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، استراتژی ها، ارزش افزوده

<![CDATA[ر از طریق جذب، توسعه، بهسازی و برانگیختن آنان به منظور حصول به تعهد لازم در جهت تحقق اهداف سازمانی (حسن رنگریز و نازگل عظیمی، 1385، ص 8).
نگرشی راهبردی و منسجم به مدیریت ارزشمندترین دارایی های یک سازمان- افرادی که در آنجا کار می کنند، کسانی که به طور فردی و جمعی باعث دستیابی سازمان به اهدافش می شوند (آرمسترانگ۱۵۰، ۲۰۰۶، ص ۳). نکته مهم : برای دانلود متن کامل فایل پایان نامه ها به سایت sabzfile.com مراجعه نمایید
فرآیند مدیریت استعدادهای انسان برای رسیدن به هدف سازمان (هسلیندا۱۵۱، ۲۰۰۹، ص ۱۸۰).

۲-۳-۲ ویژگی های مدیریت منابع انسانی
۱٫ تأکید بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، مأموریت ها و ارزش های آن.
۲٫ تأکید بر هماهنگی استراتژیک مابین منابع انسانی و دیگر واحدهای سازمان.
۳٫ هدایت فعالیت های مدیریت منابع انسانی توسط مدیران عالی.
۴٫ اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی توسط مدیران عملیاتی.
۵٫ تأکید بر مزیت رقابتی توسط مدیران منابع انسانی.
۶٫ حمایت از سیاست های اشتغال زایی.
۷٫ تأکید بر ارزش ها و فرهنگ های قوی.
۸٫ تأکید بر موفقیت های بزرگ تر و مقابله با چالش های جدید.
۹٫ تأکید بر نقش انعطاف پذیران مدیران.
۱۰٫ تأکید بر کار گروهی، تیم سازی و انعطاف پذیری.
۱۱٫ تأکید بر کیفیت کالاها و خدمات عرضه شده به مشتریان و ارباب رجوع و جلب رضایت آنها (ماموریا و جانکار۱۵۲، ۲۰۰۲، ص ۱۴ – ۱۳).

ویژگی های مفهوم مدیریت منابع انسانی، همان گونه که از نوشته های پیشگامان و مفسران بعد از آن پدید آمده است شامل:
. تنوع؛
. استراتژیک با تأکید بر ادغام؛
. تعهد گرا؛
. بر اساس این باور که افراد باید به عنوان دارایی ها (سرمایه انسانی) در نظر گرفته شوند؛
. وحدانیت به جای اعتقاد به تعدد، فردی به جای جمعی در نگرشش به روابط کارکنان؛
. فعالیتی مدیریت محور؛
. متمرکز بر ارزش های کسب و کار (آرمسترانگ۱۵۳، ۲۰۰۶، ص ۱۱).

۲-۴-۲ آغاز تحول
به طور کلی اهمیت وظایف مدیران و سرپرستان کارگزینی در مجموعه سازمان، اگر اهمیتی هم داشت، بسیار اندک بود. امروزه، وضع کاملاً تغییر کرده است. اداره کارگزینی که روزگاری کم اهمیت جلوه می کرد، اخیراً توجه و اهمیتی را که سزاوارش بوده است، به دست آورده است. مدیران سازمان ها پی برده اند که دیگر نمی توانند عواقب اشتباه کاری های هر روزه مدیریت کارکنانشان را تحمل کنند. به علاوه، تحقیقات نشان می دهد که میان مجموعه عملکرد اقتصادی شرکت ها و قدرت اداره منابع انسانی آن ها رابطه بسیار محکمی وجود دارد. (خنیفر، ص۶).

۲-۵-۲ نقش استراتژیک منابع انسانی
زندگی متغیر بوده و در نتیجه نیازهای انسان نیز تغییر می کند. نقش ها، نیازمندی ها و مسئولیت افراد در گروه ها یا به صورت تک نفره متفاوت بوده و یا مداوماً در حال تغییر به صورت های جدید نیز می باشد. در چنین شرایطی بخش منابع انسانی نقش استراتژیک دارد. تغییر در محیط کاری، می تواند نتیجه عملکردهای موجود، سهامداران و راهکارهای شرکت را تحت تأثیر قرار دهد. بخشی از منابع انسانی در این میان نقش مهمی در مورد نظاره کردن و تلفیق موقعیت های کاری، به فعالیت واداشتن کارمندان، گسترش توانائی های کارمندان و ایجاد تیم های مشارکتی که دیدگاه های شرکا را در نظر گرفته و آنها را تبدیل به سود نماید، دارد. استراتژی های بخش منابع انسانی دیگر یک فرآیند مجزا از استراتژی های کاری و فرآیندهای مربوط به آن نمی باشند. شکل ۲-۱۵ نشان می دهد که چگونه منابع انسانی با فرآیندهای تجاری مرتبط می شود. استراتژی های تجاری نیازمند توانایی های خاص تجاری در سازمان می باشند. “مایکل پورتر و سی. کی. پاراهالار” این امر را به عنوان توانمندی های هسته ای یک شرکت قلمداد می کنند. برای دستیابی کامل به توانمندی هسته ای، لازم است تا توانایی های افراد کشف شود، چرا که این توانایی ها به مثابه توانایی های تجاری یک سازمان می باشند. نیازمندی های این افراد، استراتژی های سازمان را مشخص می سازد و این استراتژی ها از طریق شیوه کاری مدیریت، نمود پیدا می کند. معاملات تجاری روزمره، تعاملات و ارزیابی های دوره ای، سازمان را مداوماً به سمت بازنگری استراتژی ها هدایت می کند.

شکل ۲-۱۵: مرتبط بودن منابع انسانی با فرآیندهای تجاری (حسن رنگریز و نازگل عظیمی، ۱۳۸۵، ص ۷)

هنگامی که نقش استراتژیک بخش منابع انسانی افزایش یابد، بخش قدیمی و کلیشه ای کارگزینی که در اصل یک بخش اجرایی بوده، از بین می رود. بخش منابع انسانی دستخوش تغییرات عظیمی در طول زمان بوده است. آنچه که در قبل صرفاً یک بخش کاری بوده است، تغییر کرده و معانی ضمنی بی شماری به دست آورده است. هر سازمان برای خود منحصر به فرد بوده و مدل کاری موجود در یک سازمان، در سازمانی دیگر مفید نخواهد بود. این مدل باید بر مبنای اندازه، ساختار، نگرش صنعت و ماهیت تجارت، باشد. (حسن رنگریز و نازگل عظیمی، ۱۳۸۵، ص ۶).

۲-۶-۲ سیر تطور مدیریت منابع انسانی
بسیار احتمال دارد که فعالیت های مربوط به اداره افراد، سابقه ای بس طولانی حتی تا دوران ما قبل تاریخ داشته باشد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، اولین مظاهر رسمی امور کارگزینی به عنوان تخصصی مدیریتی پدیدار شد. این دوره از تاریخ که به دوران انقلاب صنعتی مشهور است، هجوم چشم گیر منابع انسانی را به سوی مشاغل گوناگون صنعتی به همراه داشت. در همین زمان بود که اعضای جنبش کارگری، در ایالات متحده، برای به رسمیت شناساندن خود مبارزه می کرد
ند. جنگ سختی میان کارگران و کارفرمایان به راه افتاد. این حوادث طاقت فرسا سبب شد مدیران برای حل مسائل خود با افراد سازمانی، به جست و جوی روش های جدید و کارسازتری برآیند. عوامل اولیه مؤثر در تحول مدیریت انسانی که از اواخر قرن نوزدهم شروع شد و تا اوایل قرن بیست و یکم ادامه داشت، عبارت است از:
۱- جنبش رفاه اجتماعی؛
۲- پیدایش مدیریت علمی؛
۳- به کار بستن اصول روان شناسی در قلمرو صنعت و تجارت؛
۴- جنگ جهانی اول؛
۵- مطرح شدن نظریه روابط انسانی؛
۶- تحولات دهه هفتاد(۷۰)؛
۷- آغاز هزاره سوم و تحولات آن بر اساس مؤلفه های سرعت، قدرت، فرصت، ثروت، اطلاعات، ارتباطات، امواج و الکترونیک (خنیفر، ۱۳۸۲، ص ۱۰).

۲-۷-۲ انسان در سازمان
همان طور که اشاره شد، سرمایه سازمان ها انسان ها هستند و برخورد مناسب سازمان با انسان ها، تصور مثبتی از سازمان در افراد ایجاد می کند و از طرفی برخورد ناصحیح نیز آسیب های جبران ناپذیری وارد می کند (دنیس۱۵۴، ۱۹۸۴، ص ۶۷-۶۰). مدیران راهبردی در سازمان ها به تولید دانایی می اندیشند و انسان در سازمان، ثروت سرمایه ای اساسی است. لذا باید همه باور داشته باشیم که انسان محور توسعه است و همواره باید از خود بپرسیم ما چه اهدافی را برای توسعه منابع انسانی در نظر داریم و چه منابعی را برای آن در نظر گرفته ایم. بعضی از مؤلفه های جدیدی که در سازمان ها مطرح است، افزایش تعهد، درگیری کارکنان در فعالیت های سازمان، افزایش کارگروهی و احساسِ داشتنِ سرنوشت مشترک با سازمان و بالندگی منابع انسانی توسط مدیران است (ج سینگر، ترجمه آل آقا، ۱۳۷۸، ص ۲۴-۲۲).

۲-۸-۲ نگرش های پایه ای به مدیریت منابع انسانی
۱٫ نگرش استراتژیک: در این نگرش، مدیران ابتدا به ارزیابی فرصت ها و تهدیدات آتی محیطی پرداخته، حال های مهم را که احتمال رخ دادن آنها وجود دارد، پیش بینی می کنند و سپس به بررسی تفصیلی این حالات پرداخته و وضعیتی که احتمال رخ دادن آن بیشتر است، انتخاب کرده و بر مبنای آن، مفروضات محیطی خود را تنظیم می کنند. در مرحله بعد، مدیریت با توجه به امکانات و توانایی های سازمان و سایر مسائل مهم و مؤثر در تصمیم گیری از یک سو و فرصت ها و تهدیدات محیطی از سوی دیگر، به ارزیابی برنامه های مختلف جهت انجام فعالیت های سازمان پرداخته و بهترین استراتژی را انتخاب می کند. نکته مهم در این است که چنانچه مهمترین حالت (حالت پیش بینی) رخ ندهد، همه برنامه های سازمان بهم ریخته و تمامی فعالیت های دیگر را تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین در این نگرش، مدیریت بطور متقن برنامه های خود را با استراتژی های بلندمدت سازمان مرتبط نموده و اطمینان می دهد که ستاد پرسنلی رهمودها و حمایت های تخصصی مورد نیاز برای انجام استراتژی ها را ارائه می دهد.

۲٫ نگرش سیستم ها: در این نگرش، مدیریت منابع انسانی بایستی برنامه های خود را به صورت سیستمی نگریسته و ارتباط بین برنامه های سازمان را با دیگر فعالیت ها حفظ نماید؛ در غیر این صورت بقای سازمان با مشکل مواجه خواهد شد.

۳٫ نگرش اقتضایی: این نگرش تابعی از نگرش های استراتژیک و سیستم ها بوده و بر این مفهوم استوار است که تمام خط مشی ها و فعالیت های پرسنلی به موقعیت و شرایطی که سازمان در آن عمل می کند، وابسته است. (عباسعلی حاجی کریمی و حسن رنگریز، ۱۳۷۹، ص ۹-۳).

۲-۹-۲ منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده
برای کارفرمایان ارزش بخش منابع انسانی در ماحصل کار می باشد. قدرت تولید بیشتر، کیفیت بالاتر، خدمات بهتر به مشتری، روابط مثبت کارمندی و قیمت های ارزان تر از جمله عواملی هستند که نوعاً باعث ایجاد سود بیشتر می شوند. چنین عواملی اغلب به صورت مستقیم توسط فعالیت های خلاق و مؤثر منابع انسانی، ارتقاء پیدا می کنند. از لحاظ تاریخی در بخش منابع انسانی تجارت به عنوان هزینه و یادگیری به عنوان یک دارایی مستهلک در نظر گرفته می شده است. امروزه، هنگامی که ما در مورد ارزش افزوده هر فرآیند یا عملی صحبت می کنیم، به منابع انسانی به عنوان یک سرمایه گذاری که در آینده می تواند منجر به سود تصاعدی گردد، نگاه می شود؛ ولی در گذشته چنین نبوده است. چیزی که موفقیت سازمان را مستحکم می سازد، توانایی ارزش افزوده به درون داد آن می باشد. اینگونه ارزش افزوده از اهداف اصلی فعالیت های تجاری می باشد. یک سازمان تجاری که ارزش افزوده ای ندارد، یعنی ارزش برون داد آن بیشتر از ارزش درون داد آن در استفاده های متناوب نمی باشد، هیچ دلیل منطقی برای حیات خود ندارد. بسیاری از تحقیقات نشان داده است که استنباط مدیران این است که ارزش افزوده بخش منابع انسانی آنان در آینده افزایش خواهد یافت. شکل شماره ۲-۱۶ این وضعیت را نشان می دهد. (حسن رنگریز و نازگل عظیمی، ۱۳۸۵، ص ۱۴).

شکل ۲-۱۶: منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده (حسن رنگریز و نازگل عظیمی، ۱۳۸۵، ص ۱۵)

۲-۱۰-۲ اهداف منابع انسانی
اهداف منابع انسانی تداعی گر نقطه راهنمایی هستند که سازمان باید برای دستیابی به بینش منابع انسانی در جهت آن حرکت نماید. آنها مقاصدی هستند که برای تبدیل بیانیه بینش یک سازمان به اصطلاحات خاص، ملموس و قابل اندازه گیری بدان نیازمندیم. اهداف منابع انسانی به مسایل زیر می پردازند:
• راهنمایی برای اندازه گیری میزان پیشرفت سازمان در جهت بینش مطلوب.
• شرایط و حالت مطلوب در بخش منابع انسانی.
• نتیجه نهایی برای دستیابی (حسن رنگریز و نازگل عظیمی، ۱۳۸۵، ص ۷۲).

۲
-۱۱-۲ تئوری های منابع انسانی
تئوری های منابع انسانی در جدول زیر نشان داده شده است.

جدول ۲-۳: تئوری های منابع انسانی (منبع: اقتباس از شولر۱۵۵ (۲۰۰۰))
مفاهیم/فرضیات/درس های منابع انسانی
تئوری ها
• کمبودهای منابع، تعیین کننده سیاست ها و رویه هایی است که توسط سازمان ها اتخاذ می شود.
• کارکنان، منابع کمیابی هستند که بایستی به دقت مدیریت شوند.
نظریه وابستگی منابع
• سازمان ها بایستی روی مزیت رقابتی سرمایه گذاری نقدی کنند.
• یک کارمند منبعی نادر، تغییر ناپذیر، غیر قابل تعویض و با ارزش است.
• به منظور کسب مزیت رقابتی، بایستی یک فرهنگ سازمانی ایجاد و پشتیبانی شود که مدیریت مؤثر در آموزش و وظایف مدیریت عملکرد را تضمین کند.
نظریه مزیت رقابتی
• هنجارها، ارزش ها، نگرش ها و اسطوره های سازمانی، منابع شکست یا موفقیت سازمانی هستند.
• این موارد به منظور اطمینان از اثربخشی، نیاز به منطقی بودن دارند.
تئوری سازمانی
• کارفرما و کارمند یک رابطه مدیر- نماینده دارند.
• همانطور که ممکن است بین این دو اختلاف وجود داشته باشد، پیامدهای قانونی باید به دقت در نظر گرفته شده و در صورت امکان، از دعوی قضایی باید اجتناب شود.
نظریه نمایندگی
• سازمان ها سیستم های پیچیده هستند.
• منابع انسانی یک زیر سیستم است.
• موفقیت/شکست هر جزء تأثیر به سزایی بر سازمان خواهد داشت.
نظریه عمومی سیستم ها
• این یک رویکرد اقتصادی است – مردم دارایی های با ارزش هستند.
• در روی افراد سرمایه گذاری کنید، همانطور که روی سایر دارایی ها مانند ماشین آلات سرمایه گذاری می کنید.
نظریه سرمایه انسانی
• سازمان در مراحل مختلف رشد می کند. راه اندازی، رشد، بلوغ، افول و تجدید حیات.
• اداره کردن منابع انسانی با توجه به مرحله رشد سازمان است.
نظریه چرخه زندگی سازمانی
• ابزارهای استفاده شده توسط یک سازمان برای ارسال اطلاعات نقش، تعیین کننده جواب نقش (رفتار) است.
• مدیریت منابع انسانی باید بر بهبود اطلاعات نقش برای کارکنان تمرکز نماید.
نظریه رفتار نقش
• سازمان ها در طول زمان از مراحل سطوح کیفیت و حالت های مختلفی گذر می کنند.
• مدیریت منابع انسانی باید از تناسب بین اهداف اعلام شده، تغییرات و عملکرد اطمینان داشته باشد.
نظریه تغییر سازمانی
• این نقطه نظری اقتصادی از نظر ساختار دولت در معاملات کسب و کار است.
• آن تئوری، هزینه های استقرار، نظارت، ارزیابی، و اجرای مبادلات )قرارداد) را در نظر می گیرد.
• از آنجا که مدیران باید اطلاعات محدود برای تصمیم گیری داشته باشند (عقلانیت محدود) قبل از معاملات، باید اقدامات لازم برای کاهش خطرات وجود داشته باشد.
• مدیران بایستی در جستجوی فرصت هایی برای استفاده کارکنان باشند.
• مدیریت منابع انسانی باید نقاط ضعف در روابط استخدام را به حداقل برساند؛ مانند بررسی قراردادها، نظارت و حصول اطمینان از انطباق مجموعه اهداف و استانداردها.
تئوری هزینه معامله
• سازمان ها دارای چندین نوع شناسی استراتژیک جهت اتخاذ هستند.
• انتخاب نوع شناسی به محیط سازمانی بستگی دارد.
• مدیریت منابع انسانی باید به نوع شناسی خاص انتخاب شده بستگی داشته باشد.
نظریه احتمالی استراتژیک
• موفقیت یک سازمان بستگی به توانایی یادگیری دارد.
• دانش قبلی کارکنان، یادگیری و کاربرد یادگیری مرتبط جدید را تسهیل می کند.
• مدیریت منابع انسانی بایستی]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *