منبع تحقیق درمورد منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، یادگیری سازمانی، استراتژی سازمانی

نکته مهم : برای دانلود متن کامل فایل پایان نامه ها به سایت sabzfile.com مراجعه نمایید
<![CDATA[ یادگیری مداوم را تسهیل نماید.
نظریه یادگیری سازمانی

۲-۱۲-۲ مدل ها
۱٫ مدل انطباق مدیریت منابع انسانی
یکی از اولین توضیحات صریح و روشن مفهوم مدیریت منابع انسانی توسط دانشکده میشیگان ارایه شد (فومب ران و همکاران۱۵۶، ۱۹۸۴). آنها معتقد بودند که سیستم های منابع انسانی و ساختار سازمانی بایستی به گونه ای مدیریت شوند که متناسب با استراتژی سازمانی باشند (به این دلیل، “مدل انطباق” نام دارد). به علاوه، آنها توضیح دادند که یک چرخه منابع انسانی وجود دارد (اقتباسی که در شکل ۲-۱۷ نشان داده شده) که شامل چهار فرآیند یا وظیفه عمومی است که در همه سازمان ها انجام می شوند (آرمسترانگ۱۵۷، ۲۰۰۶، ص ۴).
شکل ۲-۱۷: چرخه منابع انسانی (اقتباس از فومب ران و همکاران، ۱۹۸۴)
این چهار فرآیند یا وظیفه عمومی شامل:
۱- انتخاب – مناسب بودن منابع انسانی موجود برای مشاغل
۲- ارزیابی – مدیریت عملکرد
۳- پاداش ها –”سیستم پاداش یکی از پر استفاده ترین و پر اشتباه بکار برده شده ترین ابزارهای مدیریتی برای پیشبرد عملکرد سازمانی است”؛ آن سیستم بایستی به دستاوردهای کوتاه مدت به همان اندازه دستاوردهای بلند مدت پاداش دهد، با در نظر داشتن این مطلب که “تجارت بایستی در زمان حال برای موفقیت در آینده انجام شود.”
۴- توسعه – توسعه دادن کارکنان با کیفیت بالا
۲٫ چارچوب هاروراد۱۵۸
بنیانگذاران دیگر مدیریت منابع انسانی، از دانشگاه هاروارد، بیر و همکاران۱۵۹ (۱۹۸۴) بودند که آن چیزی را که باکسال۱۶۰ (۱۹۹۲) آن را “چارچوب هاروارد” نامید، توسعه دادند. این چارچوب مبتنی بر این باور است که مشکلات گذشته مدیریت پرسنل تنها می تواند حل شود: زمانی که مدیران عمومی نقطه نظری را توسعه دهند از اینکه چگونه آنها مایل هستند کارکنان توسط شرکت درگیر شوند و توسعه یابند، و اینکه کدام سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی ممکن است به این اهداف دست یابد. بدون یک فلسفه اصلی و یا یک چشم انداز استراتژیک -که می تواند فقط توسط مدیران عمومی ارائه شود- مدیریت منابع انسانی احتمالاً مجموعه ای از فعالیت های مستقل، که هر یک از فعالیت ها توسط شیوه سنتی خود هدایت می شود، باقی می ماند (آرمسترانگ۱۶۱، ۲۰۰۶، ص ۶).
بیر و همکارانش بر این باور بودند که “امروزه فشارهای بسیار، خواستار چشم اندازی گسترده تر، جامع تر و استراتژیک تر با توجه به منابع انسانی سازمان هستند.” این فشارها نیازی را برای: “چشم اندازی بلند مدت در مدیریت افراد و توجه به افراد به عنوان دارایی های بالقوه و نه صرفاً یک هزینه متغیر” ایجاد کرده اند. آنها برای اولین بار به این اصل که مدیریت منابع انسانی متعلق به مدیران خط است، تاکید کردند. همچنین آنان گفتند که: “مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده کلیه تصمیم گیری های مدیریتی و اقداماتی است که بر ماهیت ارتباط بین سازمان و کارکنان آن – منابع انسانی آن – را تحت تأثیر قرار می دهد”. دانشکده هاروارد پبشنهاد می کند که مدیریت منابع انسانی دارای دو ویژگی است: ۱) مدیران خط، مسئوولیت بیشتری را برای اطمینان از تطبیق استراتژی رقابتی و سیستم های پرسنلی، قبول می کنند؛ ۲) پرسنل، مأموریت تنظیم سیاست هایی را دارد که دولت چگونه فعالیت های پرسنل را به گونه ای توسعه داده و اجرا کرده است که آنها را بیشتر به طور متقابل تقویت نموده است (آرمسترانگ، ۲۰۰۶، ص ۷ – ۶).
]]>

این مطلب را هم بخوانید :  تلفن همراه، ارتکاب جرم، استفاده از تلفن همراه، انتخاب عاقلانه

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *