منابع و ماخذ مقاله توانمندسازی کارکنان

از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر در سازمان ها،عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است.در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
عنصر اساسی و هسته مرکزی و به اصطلاح ، روح هر سازمان ، نیروی انسانی و کارکنان آن سازمان است. و آموزش و تربیت نیروی انسانی در سازمانها ، یک امر حیاتی و اساسی تلقی می شود ( علوی ، 1379) .
در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت کارکنان خود دانست. مثلاً در سوئد 2 تا 3 درصد تولید ویژه ملی برای آموزش کارکنان هزینه می شود.
در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و به سازی است (مهرعلیزاده، 1384)

گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین مفاهیم یا نگرشهایی می داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می شود. (گلدشتاین ، 2002) آموزش ضمن کار یکی ازروش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (آلن و مورتون ، 2006)
اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان،توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود. و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است
کوئین و اسپرتیزر معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شده اند (کوئین و اسپریتزر ، 1997: 37)
در مورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم اسکات و ژافه می نویسند، سازمان،هم از درون و هم از بیرونی مورد هجوم قرار می گیرد. از جنبه بیرونی،رقابت شدید در سطح جهانی،تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمانها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود و مأیوس و سرخورده می شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال،کارکنان خواهان کار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری از کارشان طلب می کنند. مدیران باید در مقابل این فشارها،گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتواند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در مقابل کار خود پاسخ گو باشند. (اسکات و ژافه، 1375: 20)
با توجه به مباحث بالا در می یابیم که افراد توانمند،سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می شوند.زیرا آن ها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی سازمان را دارند،پذیرای یادگیری هستند و از مشارکت در امور لذت می برند.
شرکت آب و خاک سیستان، شرکتی است که مسئول اجرای طرح های عمرانی مربوط به منابع آب و خاک می باشد. این سازمان نقش مهمی در حفظ و گسترش منابع آب و خاک در منطقه دارد با توجه به اینکه اقتصاد اهالی سیستان بر پایه کشاورزی است، نقش این شرکت در منطقه بخوبی روشن می شود. و بدین ترتیب توانمندی کارکنان این شرکت تاثیر مستقیم بر اقتصاد و رفاه مردم این منطقه دارد. از آنجا که آموزشهای ضمن خدمت تاثیری مهم بر توانمندسازی کارکنان دارد و با توجه به نقش موثر شرکت آب و خاک سیستان، مسئله این تحقیق این است که :
آموزش های کارکنان چه تاثیری بر توانمندسازی آنان در شرکت آب و خاک سیستان دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
جارویس معتقد است در اکثر کشورهای جهان ، تدوین و اجرای آموزش مداوم ، تخصصی و حرفه ای مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزایش است . در حال حاضر نیز پرورش استعداد و توانایی های کارکنان بخشی جدایی ناپذیر از کار آنان به شمار می آید.تعلیمات ضمن خدمت جزئی از نظام آموزش کارکنان یک سازمان محسوب می شود ، در ادامه آموزشهای قبل از خدمت مطرح شده و با تأثیر بر درک بهتر اهداف راهبردی سازمان ، موجب به روز شدن توانی ، اقزایش تفکر خلاق ، تقویت احساس تعلق سازمانی و تغییرات مثبت در موقعیت کاری پرسنل خواهد شد(گربر ، 2000)
در همین رابطه طبق بررسیهای بعمل آمده این گونه اظهار می شود که کارکنان تنها با 20 تا 30 درصد توانایی های خود کار می کنند اما اگر آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند می توانند 80 تا 90 درصد تواناییهای خود را بکار گیرند( والکر ، 1993 به نقل از اورنگی و همکاران، 1390 ) .
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷(
ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند ( سلطانی، ۱۳۸۰).
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.
درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (سلطانی، 1385(
باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. و از این نظر بررسی این موضوع ضرورت می یابد.

1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف کلی
1- شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

1-4-2- اهداف جزیی
2- شناسایی دوره های آموزشی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
3- شناسایی سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
4- بررسی رابطه بین ویژگی های جمعیت شناختی و سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

1-5- سوال های پژوهش

1- دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان چه تاثیری داشته است؟
2- آیا بین آموزش سازمانی با توانمندسازی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین توانمندسازی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان و ویژگی های فردی آنان رابطه وجود دارد؟

1-6- فرضیه های پژوهش
فرضیه اول- بین آموزش سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-1- بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-2- بین روحیه تعاون و همکاری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-3- بین نظم و انضباط و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-4- بین قدرت تصمیم گیری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-5- بین بعد رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-6- بین بعد مهارت و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم- توانمندسازی در بین کارکنان زن و مرد متفاوت است.
فرضیه سوم- توانمندسازی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است.
فرضیه چهارم- توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است.

1-7- نوآوری پژوهش
با توجه به اهمیت تقویت منابع انسانی و تاثیر آموزشهای سازمانی بر آن ضرورت ارزشیابی اثربخشی (تحقق یافتن هدفها) این آموزشها و از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه اثربخشی آموزشهای سازمانی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان صورت نگرفته است، این تحقیق از این نظر نوآوری دارد.

1-8- روش تحقیق:
روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی می باشد. در این تحقیق برای بررسی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان از پرسشنامه استفاده می شود و همبستگی میان متغیرها بررسی می گردد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ابزار تحقیق یکی، پرسشنامه محقق ساخته بود که با توجه به سازه های مورد نظر در مدل و به منظور پیمایش آنها سوالات مختلفی طراحی و با جمع بندی سوالات و سنجه ها، پرسشنامه نهایی اثربخشی آموزشهای سازمانی تدوین گردید. به منظور ارزیابی روایی، پرسشنامه به همراه توضیحاتی در مورد مدل تحقیق ، در اختیار چند نفر از اساتید رشته مدیریت قرار گرفت و اصلاحات لازم بر اساس نظرات ارائه شده توسط آنان اعمال گردید برای بررسی توانمندسازی نیز پرسشنامه اسپریتزر استفاده شد. جامعه تحقیق مد نظر در این پژوهش کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. و روش نمونه گیری بدلیل کم بودن جامعه آماری روش همه شماری بود. پرسشنامه نهایی بین کارکنان توزیع گردیده است. پس از جمع سپس داده ها با استفاده از شاخصهای توصیفی (درصدها، میانگین، انحراف معیار و …) توسط آزمون های مناسب آماری و بوسیله نرم افزار spss نگارش 19 مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. برای تفاوت معناداری نظرات پاسخگویان در بین سطوح مختلف متغیرهای دموگرافی (جنسیت، تحصیلات و رده سنی و سابقه شغلی) به ترتیب از t-test و ANOVA استفاده می گردد. برای بررسی همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش (اثربخشی آموزشی و توانمندسازی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می شود. از تحلیل رگرسیونی چندگانه برای بررسی پیش بینی کنندگی مدل استفاده می گردد. برای اجرای آزمون تحلیل مسیر نیز از نرم افزار لیزرل استفاده می شود.

1-9- جامعهی آماری :
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت آب و خاک سیستان و امور آب می باشد که در سال 1393 در منطقه سیستان مشغول به کار بوده اند.

1-10- روش نمونه گیری و نمونهی آماری
دراین تحقیق تمامی کارکنان برای گروه نمونه انتخاب شدند. ازآنجا که جامعه آماری 131 نفر بودند، همه آنها بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. برای انتخاب نمونه از روش همه شماری استفاده شد.

1-11- قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی این تحقیق توانمندسازی منابع انسانی را دربر می گیرد، قلمرو مکانی شرکت آب و خاک سیستان و محدوده زمانی از فروردین ماه 93 شروع و تا شهریورماه 93 پایان یافته است .

1-12- تعاریف واژه ها
1-12-1- توانمندسازی
تعریف مفهومی:
توانمندسازی یک مفهوم،یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، بعنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردنگروه های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان،در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند (دسترنج، 1383)
تعریف عملیاتی:
توانمندسازی نمره ای است که فرد در پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر می گیرد و امتیازی از 19 تا 95 دارد.

1-12-2- آموزش ضمن خدمت
تعریف مفهومی:
آموزش ضمن خدمت عبارت است از برگزاری دوره های مختلف کار آموزی ، بازآموزی ، دانش افزایی و گردهمایی های آموزشی به منظور دانش افزایی و استفاده از سایر مزایای استخدامی و مالی (صافی، 1383 : 163)
تعریف عملیاتی:
منظور شرکت در کلاسهای آموزش ضمن خدمت می باشد.

1-12-3- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت
تعریف مفهومی:
به منظور حصول اطمینان ازاجرای درست دوره های آموزش ضمن خدمت، اقدام به ارزشیابی دوره های آموزشی می شود که مقوله ارزیابی اثربخشی هم مربوط به همین گام است. اثربخشی، تحقق یافتن هدفهای مورد نظر از اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت می باشد. به منظور تصمیم گیریهای مربوط به ادامه، قطع، تعدیل یا گسترش برنامه است. (صباغیان و اکبری، 1391)
تعریف عملیاتی:
منظور نمره ای است که فرد در پرسشنامه اثربخشی آموزشی می گیرد و امتیازی از 40 تا 20

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *