منابع و ماخذ مقاله برنامه های آموزشی

0 دارد.

فصل دوم:
ادبیات و پیشینهی تحقیق
2-1- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت
2-1-1- کلیات آموزش کارکنان
هر سازمان اعم از دولتی یا خصوصی ، با توجه به تغییراتی که در اهداف ، فرآیندها و الگوها صورت می گیرد ، نیاز به تغییر و تحول دارد البته تحول نیازمند ابزار است و هنگامی این تحول صورت می گیرد که در ابعاد ساختاری و نیز ابعاد رفتاری ، تغییراتی مثبت ایجاد شود . آموزش کارکنان راهی مطمئن برای استقرار و پیاده کردن اهداف کلی و راهبردهای سازمان است . تغییرات سریع فناوری و بهبود مداوم محصولات و رقابت بی پایان ایجاب می کند که سازمانها پی در پی سطح توانییای منابع انسانی خود را ارتفا بخشند . در نتیجه در سراسر جهان بودجه قابل توجهی صرف آموزش کارکنان می شود . مثلاً در امریکا « کارفرمایان بخش خصوصی در سال 1995 بیش از 555 میلیارد دلار صرف آموزشهای رسمی نمودند ، یعنی سرانه هزینه آموزشی هر کارمند در سال 569 دلار بوده است در سال 20001 این رقم برای هر کارمند به 677 دلا رسید » (سانر و یو ، 2002 )
شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته صنعتی و سازمانهای موفق ، سرمایه گذاریهای هنگفتی را در زمینه آموزش کارکنان به کار گرفته اند . بی تردید آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیر به انجام دادن چنین عملیاتی اهتمام ورزیده اند .
کاروالین ویلی می گوید « مدیریت دولتی معاصر دراصلاحات ، تغییرات و افزایثی در کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی نظام آموزش کارکنان دولت به شکل فطری عمل می کند » . به علاوه ، به لحاظ فرآیند بهبود مستمر در بخش دولتی ، چنین بیان شده است که « توسعه مهارتهای اداری کارکنان دولتی ، یکی از شروط افزایش کارایی خدمات دولتی و برای توسعه کشور است.» از نظام آموزش کارکنان انتظار می رود که که کارکرد روز مره کارکنان (کارایی ) به طور مستمر بهبود بخشد ، اما علاوه بر آن کارکنان را از تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه سرشار کند تا آنها برای انجام انتخاب های حیاتی در جهت شکل دادن به آینده ( اثر بخشی ) کشورهای مطبوع شان توانمند سازد (یو.ان.دی.پی ، 2003: 8).
«نیاز مشترکی در همه کشورهای برای به روز کردن قابلیت های اصلی حکومتی و ضروریات اجتماعی وجود دارد که تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه را در حکومت ، برای انجام انتخاب های حیاتی آینده ساز تقویت نمایند». بطور واضح ضرورت های نیروی انسانی را می توان در دو بخش طرح کرد :

1- واقعیت ها: در این زمینه تجربیات های کشورها و سازمانهای پیشرفته و سرمایه گذاری آنها در بخش آموزش ، خود گواه بر این مسئله است ، زیر بدون تغذیه علمی و فکری ، عناوین انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرند از طرف دیگر زیان حاصل از نبود این شرایط ، بصورت تصاعدی رشد می کند ، یعنی کارکنان از توانایی بکارگیری موثر منابع مادی و فکری جدید در سطح بالا برخوردار نیستند ( جباری و صباغیان 1379، ص 30).
2- شرایط و اقتضای زمان : عصری که در آن به سر می بریم عصر فراصنعتی است که بارزترین ویژگی آن پویایی امور و پیچیدگی است . در این عصر باید به صفاتی هچون چالاکی اندیشه ، تفکر انتزاعی ، توان طراحی راهبردهای ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی مجهز بود ، به علاوه آموزش حرفه ای پی در پی به طور معنی دار پتانسیل تاثیر گذاری بر عملیات حرفه ای را دارا است ( استفن ، 1992: 57) بدین ترتیب در کارکنان حس همکاری و روحیه همبستگی ایجاد می شود و این امر جایگزین رقابت میان افراد می شود . تحقق یافتن این شرایط مستلزم پایبند شدن به رویکردهای و نگرش های علمی و منطقی مربوط به آموزش است . اندرسن آموزش کارکنان را چنین تعریف می کند . فرایندی است که برای تغییر رفتار کارکنان در زمان انجام کار ، از طریق به کارگیری اصول یادگیری انجام می شود . تغییر رفتار معمولاً در زمینه دانش ، مهارتها ، فعالیتها ، نگرشها و ارزشها متمرکز می شو د (آندرسون ، 1993: 9) . آرمسترانگ آموزش را فرایند برنامه ریزی شده برای تغییر دانش ، نگرش ، یا مهارتهای افراد از طریق یادگیری تعریف می کند . این امر برای دستیابی به عملکرد کارآمد در یک فعالیت یا دامنه ای از فعالیتها انجام می شود.
اندرومایو (آندرومایو ، 1998) اشاره می کند که سازمانها در اواسط دهه 1990 دریافتند که سرمایه انسانی و فکری آنها به همان اندازه مهم است که داراییهای مادی و فیزیکی آنها دارای اهمیت است . رشد و توسعه سازمانی و تغییر و تحول موفقیت سازمانهادر نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد . آموزش یکی از راههایی است که سازمانها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه می کنند و آن را توسعه می دهند و بهبود می بخشند . مانند همه سرمایه گذاریها هدف آن است که سازمانها منافع مورد انتظار را از سرمایه گذاری به دست آورند . در خصوص آموزش کارکنان و تحول و بهبود آن ، چگونه باید نظارت و ارزیابی شود ؟
از این رو ، کیفیت هر جزء ازنظام آموزش کارکنان مد نظر قرار می گیرد و پاسخگویی به این پرسش که چگونه آموزش به عنوان یک فرآیند موثر که شامل تحلیل اولیه طراحی ، اجرا و ارزشیابی است ، طرح می شود واهداف سازمانی را با علایق افرا د پیوندمیدهد .
رشد سازمانی و تغییر و تحول آن و موفقیت سازمانها در نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد .آموزش و توسعه راههایی هستند که سازمانها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه می کنند. آموزش وتوسعه ارزان بدست نمی آید،بلکه در یک محیط تجاری رقابتی اعمال می شود . عدم موفّقیت در تشخیص ظرفیت انسانی درون یک سازمان می تواند بسیاربرهزینه باشد.آموزش وتوسعه ،نه تنها مسئولیت سازمان به شمار می آید ، بلکه وظیفه تک تک کارکنان نیز محسوب می شود .توسعه فرایندی است که در آن ،یادگیری از طریق تجربه اتفاق می افتد. در این فرایند علاوه بر نتایج یاد گیریاز طریق تجربه اتفاق می افتد . در این فرایند علاوه بر نتایج یادگیری و مهارتهای کاری ، نگرشهای کار کنان نیز بهبود می یابد (کارت رایت ،، 1382 ، ص 35 )

2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه
آموزش بر ارائه مهارتهای خاص به کارکنان متمرکز می شود و به آنان کمک می کند تا در شغل خویش کمبودهای عملکردی خود را اصلاح نمایند . در حالی که توسعه فرایند کمک به کارکنان است مهارتهای خویش را در آینده گسترش دهند پس آموزش کوتاه مدت است و روی مسائل خاص اکنون متمرکز می شود ، در حالی که توسعه روی نیازهای دراز مدت متمرکز می شود بنابراین هنگام ارزشیابی از آموزش یابد هم بر فرایند و هم بر نتایج تغییر رفتار متمرکز شد، زیرا انتظار می رود تغییر رفتار در کوتاه مدت تحقق یابد و در زمینه شغل خاص و فعلی فرد باشد در حالی که ارزشیبابی از برنامه های توسعه ای نیاز به مطالعات و بررسیهای طولانی مدت دارد .
«برنامه های آموزشی » شامل فعالیتهای آموزشی و توسعه ای است .« توسعه » شامل توسعه فردی وحرفه ای است . برنامه های آموزشی اهداف یادگیری کوتاه مدت تری دارد ، درحالی که برنامه های توسعه ای از اهداف یادگیری بلندمدت تری برخوردار است (مرکز مدیریت کانادا ، 2001)

2-1-1-2- مشکلات آموزش کارکنان
فرایند آموزش کارکنان سوالها و مشکلاتی را به ذهن متبادر می سازد که مدیران باید به آنها پاسخگو باشند .
1- آیا آموزش ، مثلاً راه حل مسائل و مشکلات کارکنان است ؟
2-آیا اهداف آموزش روشن و واضح هستند ؟

3-آیا آموزش ، سرمایه گذاری بجا و مناسبی است ؟
4-آیا آموزش مفید خواهد بود؟
در پاسخ به سوالات فوق می توان گفت .
1- با توجه به آنکه هدف عمده آموزش گسترش عملکرد و کاهش مشکلات است از این رو ، برای همه عملکرد ها آموزش لازم نیست . ضعف عملکرد ، عوامل خاص خود را دارد و ممکن است چند عامل در ایجاد آن سهم داشته باشد که بسیاری از آنها تحت کنترل کارمند نیست و آموزش نیز راه حل آن نیست .
2- هدفهای یک برنامه آموزشی باید به صورت هدفهای واقعی و روشن باشد . این هدفها زمانی موفقیت آمیزند که محتوای برنامه ها را مشخص کنند و برای کارشناسان به عنوان معیار اثر بخشی برنامه استفاده شوند اگر سازمان برنامه آموزشی خود را برای اهداف و دلایل نامناسب به کار گیرد ،دچار شکست می شود . برای مثال اگر هدف توسعه مهارت خاصی باشد . ابتدا باید نیازهای آموزشی حیطه آن مهارت مشخص شود و بعد به آموزش پرداخته شود .
3- قبل از شروع یک برنامه آموزشی مدیران باید هزینه مسائل جاری را نسبت به هزینه آموزشی که ارائه خواهد شد . بسنجند . تصمیم درباره اینکه آیا آموزش سرمایه گذاری خوبی است یا خیر ، نیازمند معیاری برای سنجش منافع بالقوه آموزش پذیران و منابع سازمان در مقایسه با هزینه های آموزش است .
آموزشهایی که حیطه های کاربردی را در بر می گیرند و رابطه مستقیمی با نتایج کار دارند ( مانند کار با یک ابزار ) به آسانی به ارزش پولی تبدیل می شوند ، اما برآورد منافع اقتصادی آموزش در حیطه هایی مانند آموزش کار گروهی ، متنوع و بسیار بحث برانگیز است (بالکین ، 2001: 264)
4- برنامه ریزی آموزشی اثر بخش ، هم هنر و هم علم است . با وجود این ، شاید برخی از آموزشها نسبت به انواع دیگر آن اثر بخش تر تصور شوند به غیر از نوع و محتوای آموزش ، مسائل دیگر هم هستند که روی یک برنامه آموزشی تاثیر می گذارند . برای مثال فرهنگ آموزشی سازمان مهم تر از برنامه آموزشی سازمان است . مدیرانی که آموزش را بخشی از کار روزانه می دانند در مقایسه با مدیرانی که محتوا و اهداف آموزش را تصدیق داشته باشند ، آموزش کارکنان نمی تواند فرایند کار را بهبود بخشد و کیفیت و اثر بخشی بالایی را برای سازمان به ارمغان آورد .

2-1-1-3- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها
درایران ، بعضی از سازمان برای کارکنان خود برنامه آموزشی ندارند. سازمانها به چند دلیل ازادامه تحصیل وآموزش کارکنان خود پشتیبانی نمی کنند که مهم ترین آنها عبارت اند از:

2-1-1-3-1- ترس از آموزش
– ترس درباره از دست دادن کارکنان آموزش دیده و اشتغال آنان در سازمان های رقیب .
– ترس درباره غلط بودن آموزش ها
– ترس از سطح کیفی و پایین بودن استاندارد آموزش در موسسات آموزشی
– عدم درک بهبود بهره وری در نتیجه آموزش

2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی
– ترس از دست دادن سود به دلیل بالابودن هزینه آموزش.
– هزینه های مربوط به محل آموزش
– هزینه خرید وسایل تجهیزات.
– هزینه های حق التدرسی مدرسان وبخش اداری
– هزینه پذیرایی از فراگیران.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– هزینه رفت وآمد مسافرت.
– هزینه ارزشیابی نتایج آموزش.
– هزینه های مربوط به عدم حضور کارکنان درمحل کار خود (اکبری ، 1383) .

2-1-1-3-3- مشکلات آموزش
– فقدان ارتباط فعالیت های آموزش با اهداف وسیاستهای رشدوتوسعه.
– فقدان ارتباط لازم بین تدوین کنندگان سیاستهای آموزش ومجریان آنها. یعنی ، عدم درک صحیح مجریان از سیاستها.
– عدم حمایت کافی ازجانب مدیران ارشد سازمانها.
– استفاده تقلیدی ازروش آموزش وبدون ارتباط بامشخصات بومی.
– عدم ارتباط لازم بین نظام آموزشی با نظام کارمندی و در نتیجه ، کمبود انگیزه کافی برای شرکت در آموزش .
– وجود تصوری بی اساس مبتنی بر بی نیازی از آموزش در بین نخبگان و مقامات .
– فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه های آموزشی با آنچه وظایف فراگیرانم اقتضا می کند .
– کمبود مدرسان آزموده و شایسته .
– فرعی قلمداد کردن فعالیتهای آموزشی
– نقص در نظام ارزشیابی برنامه های آموزشی .
– فقدان ارتباط مناسب بین موسسات مختلف و مشابه ( زاهدی، 1369: 2 ) .

2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش
آموزش تغییرات گسترده ای را در فرد و سازمان به وجود می آورد . این تغییرات و دگرگونیها عبارت انداز:

2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات :
بخش قابل ملاحظه ای از برنامه های آموزشی صرفاً مشتمل بر یادگیری واقعی است . از طریق آموزش به کارکنان نشان داده می شود که کجا باید کار کنند ، شغل آنان چیست ، درباره مسائل مختلف با چه کسی تماس بگیرند و به آنان در خصوص قواعد و مقررات توضیحاتی داده شود . این اطلاعات آگاهی و دانش لازم را برای فراگیر فراهم می کند و زمانی که اطلاعات و دانش افراد افزایش یابد در آنان انگیزه لازم برای کارکردن به وجود می آید و این خود سبب عملکرد بهتر در انجام کار و افزایش بهره وری شود .

2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت :
کارکنان ارزشیابی های از پیش پنداشته شده بسیاری را در خصوص آموزش ، مشاغل خود ، رئیس خود و هنجارهای غیر رسمی سازمان در برنامه های آموزشی سازمان می جویند ، اما آموزشها به مرور می توانند نگرش کارکنان را تغییر دهند و سبب تقویت نگرشهای مثبت در آنان شود .

2-1-1-4-3- پرورش مهارتها :
آموزش به توسعه مهارتهای فردی و شغلی کمک می کند و زمانی که مهارتها پرورش یابد به ایجادروش های بهتر و روابط حسنه در محیط کار کمک می کند که این خود باعث افزایش کارایی افراد در سازمان می شود.

2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری :
یکی از دشوارترین نوع تغییرات ، تغییراتی است که رفتار فردی کارکنان را مد نظر قرار می دهد « علوم رفتاری ، نتیجه گیریهای چندی در خصوص شخصیت آدمی ، انگیزش ، ارتباطات ، فرایند های گروهی ، رهبری و غیره به عمل آورده است ، یادگیری و کاربرد این اصول کلی مستلزم یادگیری اطلاعات ، نگرشها و مهارتهای جدیدی است» ( ترنس ، 1373 ، ص 43 ) .

2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش
مسئولیت اجرای راهبردهای آموزشی از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است مسئول اصلی اجرای راهبرد آموزش ، بخش مدیریت منابع انسانی سازمان است . البته اگر تمامی مسئولیت اجرای آموزش بر عهده واحد آموزش یا منابع انسانی باشد ، مدیران سازمان احساس می کنند که نقشی در آموزش نیروی انسانی ندارند . واحد آموزش یا منابع انسانی در واقع مسئول اصلی تامین و ارائه آموزش است ؛ ولی تهیه محتوای و ارزشیابی آموزش باید با مشارکت واحد آموزش و مدیران فراگیران و خود فراگیران ، انجام گیرد . این امر حائز اهمیت است که مدیران صف ، برنامه های توسعه را متعهدانه برای نیروهای خود و برای تامین نیازهای بلند مدت ناشی از تجزیه و تحلیل عملکرد فردی ملاحظه می کنند و البته این نیز شایان توجه است که مدیران صف نمی توانند بسیاری از تهدیدات پیش روی خود را دریابند .
آیا واحدهای مسئول نظارت بر آموزش هستند یا باید مسئولیت آموزش را نیز داشته باشد ؟
در بزرگترین سازمانها نیز ممکن است برای ارائه آموزشهای مورد نیاز از مشارکت بخشهای خارج از سازمان

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *