منابع و ماخذ مقاله آموزش ضمن خدمت

<![CDATA[

یا پیچیده ) نکته مهم : برای دانلود متن کامل فایل پایان نامه ها به سایت sabzfile.com مراجعه نمایید
۳- دوره آموزشی در چه سطح عاطفی باعث تغییر نگرش می شود ؟ ( ساده یا پیچیده )
۴-دوره آموزشی مهارتهای انجام کار را در چه سطح روانی – حرکتی تغییر می دهد ؟ ( ساده یا پیچیده )
۵- دوره آموزشی چه طبقه شناختی را تغییر می دهد ؟ دانش ، درک ، کاربرد ، تجزیه و تحلیل ، ترکیب ، ارزشیابی .
۶-دوره آموزشی چه طبقه عاطفی را تغییر می دهد ؟ دریافت و توجه کردن ، پاسخ دادن ، ارزش گذاری کردن ، سازماندهی کردن ، متصف به صفتی شدن ( تغییر نگرشی که به تغییر رفتار منجر می شود ) .
۷-دوره آموزشی چه طبقه روانی – حرکتی را تغییر می دهد ؟ مشاهده ، تقلید ، تمرین یا تسلط (اکبری ،۱۳۸۲).
پرسشهای فوق «هدف یادگیری» را مد نظر قرار میدهد ، اما «هدف یادگیری » چیست ؟ هدف یادگیری همان پاسخی است که انتظار می رود فراگیران آن را ارائه دهند . این نوع بیانیه اهداف نه عنوان درس است و نه آنچه مدرس قصد انجام آن را دارد بیان می کند ، بلکه این گونه اهداف ، رفتارهایی را که کارکنان پس از آموزش باید از خود بروز دهند مشخص می کند (تولد ، ۲۰۰۳: ۲) .

۲-۱-۱-۷-۴- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد )
بسیاری از اشکالات عملکردی افراد می تواند ناشی از دو مورد : هدف گذاری نامناسب یا انتخاب مسیر اشتباه برای تحقق هدف باشد . در این باره باید بیان داشت که تمامی عملکردهای خوب با هدفهای روشن آغاز شوند . لازمه عملکرد خوب اطمینان از این است که همه کارکنان درباره اینکه چه کاری از آنان خواسته شده است ( در چه زمینه هایی باید پاسخگو باشند ) و عملکرد خوب چگونه است . ( استانداردهای عملکرد کدام اند ) ابهامی نداشته باشند . این دو شرط ممکن است ساده به نظر برسد ، اما اغلب سازمانها از آن بی بهره اند ( میر صنایع ، ۱۳۷۷ ، ص ۴۲) .
کارکنان باید به طور دقیق بدانند که از آنها چه انتظاراتی می رود . در نظریه هدف نیز لاک و همکاران او (۱۹۶۸ ) بر اهمیت مشخص کردن و ابلاغ چیزی که باید انجام شود ؛ تاکید دارند . طبق این نظریه تعیین اهداف به دو طریق موجب افزایش یا بهبود عملکرد می شود . نخست آنکه هدف گذاری انرژی را به سمت اهداف هدایت می کند و افراد می توانند عملیات و اقدامات خود را روی نتایج مهم متمرکز کنند . دوم اینکه تعیین اهداف و جهت دهی به تلاشها ، انرژی زاست . کارکنان وقتی بدانند تلاش خود را به چیزی باید معطوف کنند بیشتر درگیر کار شده و مجذوب آن می شوند . جنبه دیگر این نظریه ارائه بازخورد درباره نتایج است . بازخورد فرد را قادر به تعیین اهداف جدید می کند . بازخورد باید به گونه ای باشد که دست نیافتن به هدف موجب دلسری و کاهش تلاش نشود ، بلکه انرژی تازه ای برای انجام کار فراهم کند .
اهداف سطح چهار ، فرایند آموزش را وارد مرحله اجرا می کند . بدین معنی که تا مرحله اهداف سطح سه ، عمدتاً نگاه واحد آموزش بیشتر به اثر بخشی و مطلوبیتها گرایش دارد ، اما در مرحله ای باید آنچه مطلوب است جنبه کاربردی پیدا کرده ، به مرحله اجرا گذارده شود . تدوین اهداف سطح چهار این ویژگی را دارد .

۲-۱-۲- انواع دوره های آموزش کارکنان
دوره های آموزش کارکنان انواع مختلفی دارد که عبارت انداز : آموزشهای قبل از خدمت ، آموزشهای بدو خدمت (توجیهی ) ، آموزشهای ضمن خدمت ( بعد از ورود به خدمت ).
آموزش ضمن خدمت خود به آموزش شغلی ( عمومی شغل – تخصصی شغل) آموزش تکمیلی ، آموزش ارتقایی ، آموزش برای آمادگی دوران بازنشستگی و آموزش مدیران و کارکنان تقسیم می شود.

۲-۱-۲-۱- آموزشهای قبل از خدمت :
این آموزشها ، معمولاً بیرون از مدارس ، در موسسات فنی –حرفه ای یا در دانشگاهها ، ارائه می شود یا خود سازمان اقدام به احداث موسسات آموزشی مرتبط با رشته های دلخواه خود به صورت پودمانی می نماید . در این آموزشها تخصصهای کلی و عمومی مربوط به محیط کار آموزش داده می شود .میزان اهمیت و ارزشی که هر سازمان برای این نوع آموزش قائل می شود ، در نحوه اجرا و مدت آن تاثیر فراوانی دارد ( صالح زداده وصباغیان ، ۱۳۷۶ ).
این دوره ها ممکن است به مدت سه ماه تا یک سال باشد ، به اهداف کلی سازمان آموزشی و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود ، می پردازد .

۲-۱-۲-۲- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی ) :
این آموزش بر حسب شغل و ضرورتهای آن ، در شروع خدمت کارمند در یک سازمان ، برای آشنایی کلی کارمند با کار و محیط کار که گاهی حالت دوره های توجیهی را دارد ، انجام می شود . البته هدف اصلی دوره مذکور ، آشنایی کارمند با شغلی است که به او محول خواهد شد و همچنین مربوط به محلی است که در آن کار خواهد کرد ، به طورب که پس از پایان آن دوره به خوبی بتواند از عهده انجام وظایف خود برآید (کاظمی ، ۱۳۸۰ ، ص ۳۰۶ ) . در این دوره کارمندان با محیط کار ، وظایف، مسئولیتها و حقوق خو و به طور کلی ، با نحوه پایه گذاری ارتباط سالم کارمند با موسسه مذکور آشنا می شود . مدت این دوره با توجه به سطح شغلی فرد مشخص می شود . این دوره ها الزامی و مدت آن معمولاً ۶۰ ساعت در نظر گرفته شده است .
به وسیله آموزش توجیهی ، کارکنان تازه استخدام می توانند اطلاعاتی درباره اهداف سازمان ، وظایف شغلی ، خط مشی و مقررات مربوط کسب کنند این گونه آموزشها سبب خواهد شد که کارکنان خود را عضو سازمان احساس نمایند . در بسیاری از سازمانهای امریکایی در سه تا شش ماه اول به کارگیری کارمند معمولاً یک برنامه آموزشی تمام وقت اجرا می شود که درباره تخصصهای بالای سازمان ، رهبری دانش روز ، بازارهای مالی و اجرایی سازمان و عمل به مطالعات موردی و شبیه سازیهای تجاری است . کارکنان بسته به عملکردشان برخی مواقع مجبور می شوند پس از این دوره آموزشی و ارزیابیهای به عمل آمده سازمان را ترک کنند .
این آموزشها معمولاً شامل مطالب زیر است :
۱- ارائه مطالب نظری و تمرینهای عملی برای افزایش مهارتها و تواناییهای شغلی و حرفه ای .
۲- تشریح سیاست کلی سازمان و ارتباط آن با سایر سازمانها و موسسات .
۳- تشکیلات و وظایف سازمان در واحدهای سازمانی
۴- مقررات مربوط به مرخصی سالانه ، اضافات ، ترفیعات و سایر مقررات سازمانی
۵- تسهیلات و خدمات رفاهی که کارکنان از آن بهره مند می شوند .
۶- ضوابط کار و همچنین اهداف ووظایف سازمان .

۲-۱-۲-۳- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت) :
آموزش بلند مدت سنتی (کلاسیک) اغلب به طور عمومی انجام می شود ، اما لزوم ارائه آموزشهای خاصی که خلاً اطلاعاتی شغلی کارکنان را پر کند و مرتبط و منطبق با نیازهای شغلی ، برای نیل به هدفهای دلخواه سازمان باشد ، ضروری است . در عین حال برای کارکنان فراگرفتن فنون ومهارتهای شیوه ههای جدید انجام کار یا دوره های بازآموزی نیز حائز اهمیت و ارزش است .
آموزش ضمن خدمت به مفهوم آموزش طی دوران خدمت است و در مقابل آموزش بدو خدمت قرار می گیرد و به چند صورت انجام می شود کن بایرز درباره آموزش ضمن خدمت می گوید : «آموزش ضمن خدمت فقط برای تقویت تخصص و تواناییهای کارمند برای انجام شغلی که در حال حاضر بعهده دارد ، نیست ، بلکه این نوع آموزش ، همچنین برای آماده کردن کارمند و تعلیم او برای احراز مشاغل بالاتر ضرورت دارد .
آیین نامه اجرایی ماده ۱۵ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی ، آموزش ضمن خدمت رااین چنین تعریف می کند : « آموزشهایی که کارکنان در مسیر شغلی خود به منظور مناسب ساختن دانش ، مهارت و بینش خود با نیازهای شغل مورد تصدی طی می کنند . ماده ۲ آیین نامه همچنین کلیه وزارتخانه ها ، سازمانها و موسسات دولتی را موظف نموده یک درصد از اعتبارات جاری خود را سالیانه برای طراحی و اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت هزینه نمایند .»
تمرکز برنامه آموزش ضمن خدمت بر بخشهای اجرایی مشاغل است . در برخی از کشورها از روشهایی مثل توسعه اختیارات شغل و نیز مدرسگری و استفاده از پیشکسوت برایآموزش ضمن خدمت بهره می گیرد .
هدف این گونه آموزشها ، ایجاد امکانات شغلی ، آگاهی به وظایف و مسولیتها، تامین مهارت ، توانایی لازم برای ارتقا به مشاغل بالاتر وانطباق با وضع جدید است ( کاظمی ، ۱۳۸۰ ، ص ۸ ).

۲-۱-۳- آموزش ضمن خدمت
اگر چه در بیشتر موارد افراد در هنگام ورود به سازمان ، آموزشهای رسمی و نظامداری را از طریق دانشگاهها یا موسسات آموزش عمومی پشت سرگذاشته اند ، به علت کلی بودن نوع آموزشها و نیز ماهیت مشاغل که نوعاٌ نیازمند تخصص و خبرگی ویژه ای است ، در هنگام اشتغال ، افراد نیازمند گذراندن آموزشهای خاصی می باشند ، به عبارت دیگر همگام با استخدام فرد در سازمان ، ماهیت مشاغل وظایفی که فرد باید در شغل مورد تصدی انجام دهد ، ابزارها و وسایل ضروری برای اجرای کار وروش های انجام دادن امور مستلزم آن است که فرد درباره نحوه اجرای وظایف محوله ، آموزشهای ویژه ای را دریافت نماید.
بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که عموماً پس از استخدام فرد در سازمان صورت می پذیرد . با توجه به این واقعیت ، تعاریف مختلفی از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است که در زیر برخی از آنها را ذکر می کنیم .
جان اف .می در تعریف آموزش ضمن خدمت می گوید : آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین از نظر دانش ، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید . به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید ، افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد ( ابطحی ، ۱۳۷۵ ) . پی یر و گاتر آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامدار تلقی می کنند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علائق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظارمی رود (هس ، ۱۹۸۹) گولدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها ، قوانین ، مفاهیم یا نگرشهایی می داند که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود (گولدشتاین، ۱۹۹۳، ص ۸) برخی دیگر آموزش ضمن خدمت را عبارت می دانند از بهبود بخشیدن فعالیتها و وظایف افراد در رابطه با شغل و حرفه تخصصی آنان که عمدتاً به منظور افزایش دانش و مهارت و تغییر نگرشهای حرفه ای آنان صورت می پذیرد تا به وسیله آن افراد بتوانند به گونه ای مؤثر وظایفشان را به انجام رسانند (دوکین ، ۱۹۸۸).
همان طور که از تعاریف یاد شده می توان نتیجه گرفت آموزش ضمن خدمت در حقیقت به آن نوع آموزش اطلاق می شود که :
۱- پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می پذیرد.
۲- هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
۳-این نوع آموزشها عمدتاً در سه محور اساسی توسعه دانش ، بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییر نگرشها (KSASs ) ارائه می شود ( فورد ، ۱۹۹۹، ص ۱۱)

۴-جهت گیری اصلی این آموزشها ، مشاغل یا وظایف مورد تصدی است دو نکته مهم در اینجا شایان ذکر است : نخست باید میان دو مفهوم آموزش ضمن خدمت و توسعه یا پرورش کارکنان تفاوت قائل شویم . دلیل این امر آن است که از یک سو توسعه کارکنان مفهومی وسیعتر و فراگیرتر از آموزش ضمن خدمت است و عبارت است از هر گونه فعالیت یا کوشش نظامداری که هدف آن رشد و شکوفایی پرسنل باشد . در حالی که آموزش ضمن خدمت مفهومی محدودتر بوده ؛ در برگیرنده آن نوع آموزشهایی است که برای بهبود عملکرد پرسنل و در نتیجه افزایش کارآیی سازمان ارائه می شود (پیترز ، ۱۹۹۷ ، ص ۳۵۳ ) . بنابراین برنامه های توسعه یا پرورش کارکنان مشتمل بر برنامه های آموزش ضمن خدمت است ، اما آموزش ضمن خدمت تنها زیر مجموعه ای از برنامه توسعه کارکنان می باشد .
از سوی دیگر تفاوت دیگری نیز بین توسعه یا پرورش کارکنان و آموزش ضمن خدمت کارکنان وجود دارد . هدف توسعه کارکنان بالندگی و رشد نیروی انسانی از طرق مختلف ( از جمله آموزش ضمن خدمت ) می باشد ، بنابراین توسعه کارکنان ، رشد محور است اما هدف آموزش ضمن خدمت کارکنان بهبود عملکر کارکنان و سازمان از طریق رفع کاستیها و نواقص موجود در عملکرد آنان می باشد . (هس ، ۱۹۸۹) . بنابراین آموزش ضمن خدمت عموماً مسآله –محوریا مشکل –محور است ، بدین معنا که با شناسایی مسائل و مشکلات موجود در عملکرد افراد و در راستای اجرای وظایف محوله ، آموزشهای خاصی به افراد ارائه می شود تا نواقص موجود بر طرف گردد . با این همه باید خاطرنشان شود که توسعه کارکنان بدون آموزش ضمن خدمت فاقد اثر بخشی لازم است .
به همین سان آموزش ضمن خدمت با آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار تفاوت دارد . آموزش ضمن خدمت مفهومی وسیعتر از آموزش ضمن کار می باشد و به کلیه آموزشهایی که افراد در طول دوران خدمت در سازمان و حتی در برداشت گسترده تر برای دوران بازنشستگی طی می نمایند ، اطلاق می گردد ( قبادی ، ۱۳۷۲ ) ، در حالی که آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار به آن دسته از آموزشهایی اطلاق می شود که فرد ضمن کار معین ، با روشها و فنون اجرای آن کار آشنا می گردد ، به عبارت دیگر آموزش ضمن کار یکی ازروش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت عملی و کاربردی دارد .(پیترز ، ۱۹۹۷ ، ص ۳۵۲ ) .

۲-۱-۳-۱- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان
همانند بسیاری دیگر از مفاهیمی که با قلمروهای پیچیدۀ فعالیتهای انسانی سرو کار دارند ، آموزش ضمن خدمت نیز مفهومی بحث انگیزاست که درباره آن توافق نظر وجود ندارد ، به عبارت روشنتر در کشورهای مختلف و حتی در سازمانهای مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تعریف و برداشت متفاوتی از این واژه ارائه می شود .
آموزش ضمن خدمت انواع مختلفی دارد که مهم ترین آنها شامل موارد زیر است .

۲-۱-۳-۱-۱- آموزشهای شغلی :

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آموزشهایی که برای بالابردن سطح معلومات و مهارت شغلی افراد و متناسب ساختن توانایی فرد با وظایف پست مورد تصدی است . این آموزشها خوددو نوع است:
الف) دوره های تخصصی مربوط به رشته های شغلی که مشترک بیندستگاه های دواتی است و دارای مشخصات ذیل است:
محتوای برنامه تخصصی است
مدت برنامه به تناسب طبقه شغلی تعیین می شود .
از فراگیران در دوره ، امتحان یا ارزشیابی به عمل می آید .
دستگاه مربوط باید ترتیبی فراهم آورد تا هر کارمند بتواند در آزمون دوره شرکت کند . سازمان امور اداری و استخدامی کشور به صورت استاندارد محتوای برنامه را تهیه می کند.
ب) دوره های اختصاصی مربوط به رشته های شغلی تخصصی که اختصاص به یک یا چند دستگاه دولتی دارند .
– محتوا برنامه کاملاً فنی وتخصص است و مطابق با وظایف اصلی و برنامه های خاص دستگاه دولتی است .
– مدت آن با توجه به

]]>