شناسایی و اولویّت بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در راستای مشتری مداری …

اقداماتی که در جهت توانمندسازی کارکنان انجام می‌گیرد.
رفتار
فعّال بودن
متمرکز
نوآوری
انعطاف‌پذیری
نمودار ۲-۴ مدل توانمندسازی توماس و ولتهوس
(منبع ؛ توماس و ولتهوس ، ۱۹۹۰)
۲-۷-۷ مدل کانگر و کانانگو (۱۹۹۸)
در این مدل شرایط سازمانی و منابع خودکارآمدی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی بطور مستقیم ارتباط دارند و راهبردهای مدیریتی همچنین بطور غیرمستقیم نیز از طریق شرایط سازمانی و منابع خودکارآمدی با توانمندسازی ارتباط دارند.
شرایط سازمانی
توانمندسازی کارکنان
راهبردهای مدیریتی
منابع خودکارآمدی
نمودار ۲-۵ مدل کانگروکانانگو
(منبع، کانگر و کانانگو؛ ۱۹۹۸)
۲-۸ رویکردهای توانمندسازی
صاحبنظران علوم سازمانی از سه‌رویکرد مختلف به بحث پیرامون موضوع توانمندسازی پرداخته‌اند.
۲-۸-۱ رویکرد ارتباطی توانمندسازی
این رویکرد، عنوان یک فرآیند بالا به پایین و ماشینی تعریف می‌گردد و بیان می‌دارد قدرت فرد وابستگی او را در ارتباط با دیگران نشان می‌دهد (اسپرتیزر، ۱۹۹۶).
بر اساس این دیدگاه توانمندسازی فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگرو کانونگو ، ۲۰۰۵).
۲-۸-۲ رویکرد انگیزشی توانمندسازی
به اعتقاد کانگرو کانونگو (۲۰۰۵)، توانمندسازی کارکنان عبارت است از فرآیند تقویت شایستگی کارکنان سازمان از طریق شناسایی و تعیین شرایطی که باعث احساس بی‌قدرتی در آنها و کاهش انگیزه آنان می‌شود. برخلاف رویکرد ارتباطی که هدف آن قدرتمندسازی و استراتژی آن توزیع قدرت است در رویکرد انگیزشی، هدف تواناسازی و استراتژی آن تقویت کفایت نفس است (کانگرو کانونگو، ۲۰۰۵)
۲-۸-۳ رویکرد شناختی توانمندسازی
نظریه‌پردازان این رویکرد معتقدند که توانمندسازی کارکنان موضوعی چند وجهی است و نمی‌توان صرفاً بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. از همین رو، آنان توانمندسازی کارکنان را به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی آنان جهت انجام وظایف محوّله به آنها تعریف نموده‌اند که در یک مجموعه از ویژگی‌های شناختی زیر متجلّی می‌گردد (توماس ولتهوس، ۱۹۹۰، اسپرتیزر ۱۹۹۵).
پیامد یا مؤثّر بودن
کارکنان باید به این باور برسند که با انجام وظایف شغلی محوّله می‌توانند نقش مهمّی در جهت تحقق اهداف تعیین شده بردارند.
شایستگی
عبارت است از باور کارکنان نسبت به قابلیت‌هایشان برای انجام مؤفقیّت‌آمیز وظایف محوّله
معناداری
معنی‌داری، به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده‌آل‌ها و استانداردهای کارکنان برمی‌گردد. اگر مدیران وظیفه‌ای را که انجام می‌دهند، با ارزش تلقی کنند، آن وظیفه معیّن برای آن‌ها دارای ویژگی معنی‌داری است.
حق انتخاب
این ویژگی اشاره به آزادی عمل کارکنان در زمینه تعیین فعّالیّت‌های لازم برای انجام وظایف شغل دارد (محمّدی، ۱۳۸۱).
۲-۹ استراتژی‌های توانمندسازی
وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده‌سازی استراتژی توانمندسازی است. این استراتژی‌ها به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می‌شوند و زمینه را برای تربیت نیروی متخصّص و توانمند مهیّا می‌سازند.
چادیها و همکاران[۲۵] (۲۰۰۴)، به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می‌کند:
استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان‌گویی
کارکنان از طریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایف‌شان و یا تجربیات‌شان که در هر ماه برای آنها اتّفاق افتاده است، ‌پرداخته و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان به تفکّر و گفتگو می‌پردازند (چادیها و همکاران، ۲۰۰۴).
استراتژی آموزش مهارت‌های حل مسئله

این مطلب را هم بخوانید :
بررسی تاثیر استراتژی های مدیریت سرمایه در گردش بر تغییرات قیمت سهام و ارزش ...

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.