رشته مدیریت-دانلود پایان نامه درباره حمایت سازمانی

تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد. به طور کلی می توان گفت بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست.
2-9-4 تعریف سازمان بهر وری ملی ایران:

بهره وری یک فرهنگ، یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دست یابی به زندگی بهتر و متعالی تر است( خاکی، 1384: 26).
تعاریف دیگر:
دیویس :
تغییر به دست آمده در شکل محصول در ازای منابع مصرف شده.
استانیر:
معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات.
ماندل :
بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولیدبه واحد منابع مصرف شده است که بایک نسبت مشابه دردوره پایه مقایسه می شود وبه کار می رود.
استیگل :
نسبت میان بازده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص ومعین درمقایسه بانهاده های مصرف شده.

فابریکانت :
یک نسبت بین خروجی به ورودی(خاکی ،1384: 23)
آنطوری که از ورای همه تعاریف استنباط می شود، بهره وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین ، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه، و این امر حاصل نمی شود مگر در سایهی اعمال مدیریت عالمانه و عابدانه ، یعنی به دست مدیرانی که بر مسئولیت و رسالت های خود در جهت راهبری واحد تحت پوشش و سرپرستیشان صد درصد اشراف داشته باشند و به نقشی که بر عهده گرفته اند عشق ورزند و به عامل رقابت برای رسیدن به قله های کمال اعتقاد و اعتماد کامل و وافر داشته باشند( ابطحی، 1383: 22).
2-9-5 استعمال نادرست مفهوم بهره وری:
بهره وری در قالب موارد به نحوی گوناگون و غیر از آنچه به واقع هست ، مورد استفاده قرار می گیرد و لازم است دربارهی مفاهیم واقعی آن توضیح بیشتری داده شود تا بدین وسیله با زدودن زنگارها و تاریکی ها، گام در مبهمات زده نشود.
واژه « بهره وری» معمولا با واژه « تولید» اشتباه و جابجا به کار برده می شود. بسیاری از افراد فکر می کنند که هرچه تولید بیشتر شود، لزوما بهره وری نیز افزایش خواهد یافت. این موضوع ضرورتا صادق نیست. بدوا بهتر است مفاهیم تولید و بهره وری روشن و با هم مقایسه شود.
تولید:
«تولید» مربوط می شود به عملیات و فعالیت های فیزیکی ساختن کالاها و ایجاد و ارائه خدمات حال آنکه «بهره وری» مربوط می شود به استفاده همراه با کارآیی منابع (نهاده ها) برای تولید کالاها ( بازده) اگر بخواهیم مطلی فوق را به صورت کمی بیان کنیم ، «تولید» عبارت است از میزان بازه (محصول) تولید شده، در حالیکه «بهره وری» حاکی است از نسبت میان بازده (محصول) تولید شده به منابع (نهاده های) به کاررفته.
مثال:

حال تصور بفرمائید این شرکت، تولید را به 12.000 ماشین حساب در ازای به کارگیری 10 کارگر اضافی با همان 25 روز کاری و 8 ساعت کار در روز افزایش دهد. در این صورت :
ماشین حساب12.000 = میزان تولید
یک ماشین حساب در هر ساعت= =بهره وری کار
اکنون به وضوح مشاهده می شود که میزان تولید ماشین حساب20درصدبالارفته است(1000عددبه12000عدد)، لیکن دربهره وری کار تغییری حاصل نشده است. در غالب موارد، واژه های بهره وری ، کارآیی ، و اثربخشی نیز به طور نابجا به کار گرفته شده یا با هم استنباط می شوند.
کارآیی:
نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده( مورد انتظار) کارآیی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که انجام شود .
برای مثال، اگر میزان بازدهی کارگری 120 قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده پس از بررسی های مهندسی روش ها و کارسنجی، 180 قطعه در ساعت تعیین شده باشد، کارآیی این کارگر برابر 6667/0= یا در واقع 67/66% است.
نکته بسیار مهم ان است که طبق قوانین فیزیکی در ماشین ( سیستم های بسته و مکانیکی) ، کارآیی و راندمان که خارج قسمت می باشد، تقریبا هرگز به 1 نمی رسد و همواره کوچکتر از 1 است، لکن در مورد انسان ( سیستم باز ) بر اثر انگیزش و رهبری صحیح می تواند از 1 بزرگتر شود.
اثربخشی :
اثربخشی عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است درحالیکه نحوهی استفاده از بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می شود. در واقع اثربخشی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. ملاحظه می شود کارآیی جنبهی کمی دارد، ولی اثر بخشی جنبه کیفی دارا است.
لازم است توجه شود که کارآیی و اثر بخشی لزوما هم سو نیستند و پابه پای هم حرکت نمی کنند، زیرا کارآیی دربرگیرنده سطح یا میزانی از نتایج است که لزوما ممکن است در مجموع مطلوب و ایده آن نباشد. به عنوان مثال حمل و تحویل یک بسته پستی به فردی که با ما 200 متر فاصله دارد با پای پیاده به جای استفاده از اتومبیل یا هر وسیلهی دیگر که هزینه راننده، کرایه، استهلاک، … دارد، ممکن است عملی توام با کارآیی باشد، اما اگر بسته دیر به دست فرد مورد نظر رسد و او محل مربوطه را به خاطر فقط چند ثانیه دیر رسیدن ما ترک گفته باشد، کار با اثر بخشی انجام نشده است. یا اگر یک بیمار حمله قلبی به سرعت تمام به بیمارستان رسانده شود و تمام امکانات انسانی و مدیر بیمارستان به بهترین شکل بر روی خدمت به او به کار گرفته شود. ولی بیمار فوت کند، عملیات با کارآیی کامل انجام شده لکن نتیجه اثربخش از اقدامات مزبور حاصل نشده است.مدیری شکایت داشت که مستخدم دفترش مرد بسیار خوبی است لکن هر وقت ارباب رجوعی می آید و او دستور چایی میدهد، مستخدم وقتی چای را می آورد که آن ارباب رجوع کارش تمام شده و رفته است. آن وقت او ادعا می کند که میخواسته است از چای تازه دم از مهمان محترم مدیرش پذیرایی کند. در واقع این مستخدم وظیفهی خود را به نیت و نحو احسن انجام میدهد(کارآیی)، اما خدمتش به جا و موثر نمی باشد(اثربخشی).
بدین ترتیب لازم است درکاربرد صحیح واژه های «بهره وری»، « کارآیی » و « اثربخشی » دقت شود ( ابطحی، 1383:7-10).
با توضیحات فوق ، بدین ترتیب می توان گفت :
بهره وری= اثربخشی + کارآیی
بهره وری= انجام کارهای درست + انجام درست کارها
عوامل مدیریتی مؤثر درارتقاء بهره وری مدیران یکی از مسائل معمول درفرایند مدیریت این است که بسیاری ازمدیران درنشان دادن ضعفهای کارکنان مؤثرهستند، ولی درکمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگربسیاری ازمدیران درشناسایی مسأله قوی هستندولی درتشخیص علت یا تحلیل آن ضعیف اند. مدیران برای مؤثربودن درارزیابی وحل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیدایش آنها نیازدارند.
مطالعات اولیه حاکی ازآن است که عملکرد، تابعی از انگیزش وتوان است. به عبات ساده تر،کارکنان باید تاحدودی به کار ومهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند.
عملکرد=تابع(توان وتمایل)
P=F(A,W)
عده ای دیگر از صاحبنظران، از زاویه دیگری به این موضوع نگریستهاندو اعلام کردهاند که بهرهوری، صرفاً تابع ویژگیهای فردی نیست بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارتهای لازم برای انجام کار را داشته باشند ولی موثر بودن آنها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد.
عملکرد = تابع (توان، تمایل، شناخت شغل، حمایت سازمانی، سازگاری محیطی)
P = F (A, W, U, S, E)
صاحبنظران اخیر، دو عامل دیگر را در معادله مدیریت بهرهوری وارد کردهاند.
عامل اول: بازخور
کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام بدهند. بازخور شامل سرپرستی روزانه و ارزیابی رسمی بهرهوری فرد میشود.
عامل دوم: اعتبار

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدیران در محیط امروزی نیاز دارند برای تصمیمهای خود پشتوانه قانونی بیابند و تمامی آنها را مستعد کنند.مدیران در تحلیل بهرهوری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود را مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی کارآموزی، ارتقا و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند.
بنابراین متغیرهای موثر بر بهره وری عبارتاند از:
توان
ساخت شغل
حمایت سازمانی
انگیزش یا تمایل
بازخورد عملکرد
اعتبار
سازگاری محیطی
مهارتهای مدیر
به طور کلی برای انجام فرآیند مدیریت سه زمینه مهارت را ضروری دانستهاند:
مهارتهای فنی، انسانی، نظری
مهارت فنی: توانایی حاصل از تجربیات، آموزش و کارآموزی در به کارگیری دانش، روشها، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص را مهارت فنی گویند.
مهارت انسانی: توانایی و اعتقاد به کار به همراه مردم و به وسیله آن که شامل شناخت انگیزش و کاربرد رهبری موثر در رابطه با آنان میباشد راه مهارت انسانی مینامند.
مهارت نظری: قدرت درک پیچیدگیهای سازمان، و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان مهارت نظری نامیده میشود. این دانش به فرد اجازه میدهد که به جای اینکه تنها براساس اهداف و نیازهای گروه تحت امر خود، وارد عمل شود مطابق با اهداف کل سیستم عمل میکند.
ترکیب مناسب این مهارتها با پیشرفت فرد در مدیریت از پست سرپرستی به مدیریت عالی تغییر میکند.
این مطلب در شکل (3 – 2) نشان داده شده است.
شکل 2-3: مهارتهای مورد نیاز مدیریت در سطوح مختلف سازمانی شکل2-4: سطوح مدیریت

هنگامی که فردی از سطوح عملیاتی به سطوح بالاتر سازمانی ترفیع مییابد، برای موثر بودن به مهارت فنی کمی دارد. ولی برای این منظور مهارت نظری بیشتری مورد نیاز است. سرپرستان سطوح عملیاتی نیاز قابل توجهی به مهارت فنی دارند، زیرا اغلب از آنان خواسته میشود تکنسینها و سایر کارمندان را در بخشهای خود آموزش دهند تا رشد کنند و از سوی دیگر مدیرعامل در یل سازمان نیازی به دانستن چگونگی انجام کارها در سطح عملیاتی ندارند. به هر حال، او باید بتواند چگونگی ارتباط وضایف را در کسب اهداف کلی سازمان تشخیص دهند.
در حالی که میزان مهارتهای فنی و نظری مورد نیاز در سطوح مختلف مدیریت تفاوت دارد، وجه اشتراکی که در تمام سطوح قطعی مینماید مهارت انسانی است.
2-10 مهارت های انسانی
گذشتگان نیز بر مهارتهای انسانی تاکید ورزیده و آن را مهم به شمار میآورند ولی امروز این مهارت از اهمیت خاصی برخوردار شده است. برای مثال: یکی از سوداگران بزرگ چنین میگوید:
«من بابت کسانی که توانایی کار با مردم را ندارند بیشتر از هر توانایی دیگری در زیر آسمان نیلگون اهمیت قائلم.» بنابر گزارشهای انجمن مدیریت آمریکا اکثریت مطلق 200 نفری مدیری که در یک نشست پژوهشی پیمایشی شرکت داشتند متفقالقول بودند که مهمترین مهارت یک مدیر اجرایی توانایی وی در کار با مردم است. در این پیمایش، مدیران این توانایی را حیاتی تر از ذکاوت، قاطعیت، دانش یا مهارتهای شغلی ارزیابی کردهاند.
2-10-1 اجزاء مهارتهای انسانی موثر
اگر کسی حقیقت اهمیت بهبود مهارت انسانی را بپزیرد این سوال برای او پیش میآید که مدیران و هبران به چه نوع مهارتهایی برای موثر بودن در اثر گذاری بر رفتار دیگر افراد نیاز دارند؟ به نظر برخی از صاحبنظران، مدیران به سه سطح مهارت نظری زیر نیازمنداند:
الف – درک رفتار گذشته : آنچه که در آغاز دانستن آن برای مدیران ضروری مینماید «چرایی رفتار» دیگران است. اگر بخواهید کارها از طریق افراد دیگر انجام گیرد باید بدانید که چرا آنان دست به رفتاری میزنند که اختصاص به خودشان دارد. درک رفتار گذشته زمینه دست یابی به چرایی رفتار آنان است که مطالعه همه جانبه آن نیز برای شناخت انگیزه رفتار ضروری است.
چه چیزی در افراد ایجاد انگیزه میکند؟ چه چیزی الگوی رفتاری ویژه افراد یاگروه ها را ایجاد میکند؟ بیشتر آنچه که در علوم رفتاری نوشته شده، بر چرایی بروز رفتار افراد تمرکز یافته است در متون علمی مشهور و نشریات دورهای بدون اغراق صدها طبقهبندی مختلف وجود دارد که در انتقال الگوهای رفتاری که تعامل افراد وگروه ها را با دیگر افراد تشریح میکنند میتواند مفید باشند. به کمک این الگوهاست که میتوانیم بگوییم کسی گرفتار «اسکیزوفرنی» است یاخیر یا مدیری وظیفه گرا یا رابطه گراست و غیره.
ب- پیشبینی رفتار آینده: گرچه درک رفتار گذشته برای رشد مهارتهای انسانی موثر میباشد، ولی به تنهایی کافی نیست. اگر عدهای را سرپرستی میکنید، درک چرایی رفتار دیروز آنان و همچنین توانایی پیشبینی چگونگی بروز رفتارشان در امروز، فردا، هفته بعد، ماه و سال و سالهای آتیه که تحت شرایط مشابه و شرایط محیطی متغیر میباشد نیز ضروری است. بنابراین دومین مهارتی که مدیران لازم دارند پیشبینی رفتار آینده است.
ج – هدایت، تغییر و کنترل رفتار: اگر بخواهید در نقش مدیر رهبری موثر باشید به کاری بیش از درک و پیشبینی نیاز دارید که آن نیز مستلزم رشد مهارتهایی در هدایت، تغییر و کنترل رفتار افراد میباشد. امروز وقتی از صحبت کنترل رفتار به میان میآید بسیاری از افراد چنین میپندارند که ما باید رفتار دیگران را تحت نفوذ خود در آوریم؟ امروزه کنترل و زیر نفوذ درآوردن، تداعی منفی پیدا کرده است. پاسخ این است که اگر در خانه به فرزندانتان، (انواع ارزشهایی که پیدا میکنند و اینکه چه چیزهایی را انجام دهند و چه چیزهایی انجام ندهند)، توجه و علاقه داشته باشید این محبت درونی شما را به کنترل رفتار آنان نیز علاقهمند می سازد. در نقش مدیر هم اگر نسبت به افرادی که مسئولیت آنان به عهده شماست یگانگی آنان، تعهد و نوع رابطهای که با شما دارند و همچنین نسبت به انجام یا ترک فعالیتهای خاصی که باید توسط آنان صورت گیرد علاقه نشان دهید این علاقه شما را به کنترل رفتار آنان علاقهمند میکند و مهم نیست آن را چه بنامید ولی به خاطر داشته باشید، اگر نقش مدیر یا رهبر را پذیرفتید، همراه آن مسئولیت تاثیر داشتن بر رفتار سایر افراد را نیز پذیرفتهاید.
2-11 برنا مهریزی و توسعه منابع انسانی
رشد انسان در روند برخورد فعال و موفقیتآمیزبا محیط پدید میآید. فرد با قرار گرفتن در یک موقعیت جدید ناچار است برای پیدا نمودن پاسخهای جدید به آن شرایط تلاش نماید چنانچه این واکنش در مقابله با وضعیت جدیدموفق باشد فرد برخوردهای خود را با محیط گسترش خواهد داد و در صورتی که عکسالعملها موفقیتآمیز نباشد شخص باید در برخورد خود با محیط تجدید نظر کند برای اینکه سازمان بتواند از رشد برخوردار شود باید در طول دوره زمانی مشخص قادر به ایفای نقش موثر باشد باید بتواند درزمینه های مختلف همچون استخدام، مدیریت و توسعه، ارزیابی کار، برکناری و جایگزینی نیروی انسانی رابرنامه ریزی نماید به طوری

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *