دانلود تحقیق با موضوع فرهنگ سازمانی

متنوع و گوناگون است و فرآیند تبدیل را نمی‌توان به‌صورت کامل تجزیه‌وتحلیل و درک کرد. در این تکنولوژی باید تلاش بسیار زیادی نمود تا مسایل و فعالیت‌ها را تجزیه و تحیلی کرد.
نمودار 14- چارچوبی برای تکنولوژی‌های خدمات

هنرهای زیبا تدریس در دانشگاه برنامه‌ریزی استراتژیک

دادو ستد مدیریت عمومی‌ تحقیقات در علوم اجتماعی
کارهای هنری تحقیقات کاربردی

فروش حقوق

کارهای دفتری مهندسی
نقشه کشی حسابداری مالیاتی
حسابرسی حسابداری عمومی‌

منبع: دفت، 1378، 150
اسکات در کتاب “سازمان‌ها: سیستم‌های حقیقی، حقوقی و باز”ِ خود درباره پراکندگی آرا در دسته‌بندی تکنولوژی می‌نویسد:
دانشپژوهان تکنولوژی برای اینکه ابعاد مهم آن را نشان دهند، دهها شاخص مشخص را پدید آوردهاند. برخی به ماهیت ورودیهای کسبشده، همچون همشکلی یا تنوع آنها کار دارند، برخی دیگر بر عملیات اجرا شده برحسب پیچیدگی آنها یا انسجامبخشی “جریان کار” تأکید می‌کنند، و بازهم عدهای دیگر هم‌چون تامپسون (1967) توجه خود را به دانش موردنیاز مانند، روابط علت و معلولی یا قابلیت برنامهپذیری تمرکز داده‌اند. باوجودیکه واحدهای خاص و بسیاری برای اندازهگیری تکنولوژی به‌وجود آمده است، می‌توان سه بعد مهم نهفته در آن و دربرگیرنده اکثر واحدهای خاص برای اندازهگیری آن، و از همه مهمتر، جداکننده متغیرهای عمده موردنیاز برای پیشگویی نمودهای سازمان‌ها را مشخص نمود. این سه بعد عبارت از پیچیدگی یا تنوع، نااطمینانی یا قابلپیشگویینبودن، و بههموابستگی است (اسکات، 138، 300):
پیچیدگی یا تنوع: این بعد به تعدادی از موارد یا عناصر مختلفی که سازمان باید بهطور همزمان بدان بپردازد اشاره دارد. واحدهای اندازهگیری خاصی از جمله چندگانگی و بهشکلموردنظرمشتریدرآوردنِ بازده‌ها و تنوع داده‌ها برای این بعد به کار می‌رود.
نااطمینانی یا قابلپیشگویینبودن: این بعد به تنوع موارد یا عناصری که کار بر آنها انجام می‌گردد یا به حدی که بتوان رفتار آنها را از قبل پیشگویی کرد اشاره دارد.
به‌هم وابستگی: این بعد به حدی اشاره دارد که مورد یا عناصری که کار بر آنها انجام می‌گیرد یا پردازش می‌شوند، خود چنان به یکدیگر مربوط می‌شوند که تغییر در حالت یکی تغییر در حالت دیگران را پدید می‌آورد (اسکات، 138، 301).
همان‌طوری که بیان شد، این ابعاد از آنجهت موردتوجه هستند که می‌توان از آنها برای پیشگویی نمودهای ساختاری سازمان‌ها استفاده کرد.
هیج و ایکن (1969) در تحقیقی که برروی 16 سازمان انجام دادنددیدگاه های پور (1967) و لیتواک (1961) را موردتوجه قراردادند و به تکنولوژیای که سازمان‌ها درباره مشتری یا اربابرجوع به کار می‌بردند، توجه کردند. آنها سازمان‌ها را به دو گروه طبقهبندی کردند: سازمان‌هایی که از تکنولوژی “یکنواخت” استفاده می‌کردند و سازمان‌هایی که از تکنولوژی “غیریکنواخت” استفاده می‌نمودند. اگرچه همه این سازمان‌ها از نهادهای اجتماعی هستند ولی در رابطه با نوع تکنولوژی، “یکنواخت” یا “غیریکنواخت”، تفاوتهای زیادی دارند.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سازمان‌هایی که به امور خانواده‌ها رسیدگی می‌کنند، از تکنولوژی یکنواخت استفاده می‌نمایند. اگر چه این سازمان‌ها با افراد گوناگون روبهرو می‌شوند ولی در تمام موارد از تکنولوژی یکسان و یکنواخت استفاده می‌کنند. در انتهای دیگر طیف سازمان‌های روانکاوی و روانشناسی وجود دارند که اعضای آن افراد متخصص می‌باشند و هر یک در کار خود از روش یا تکنولوژی خاصی، بدون هیچگونه نظارت و سرپرستی، استفاده می‌کند (هال، 1376، 112).
رابطه بین تکراریبودن کارها و میزان رسمی بودن سازمان بدانگونه بود که انتظار می‌رفت، یعنی سازمان‌هایی که کارهای تکراری و یکنواخت انجام می‌دادند رسمیت بیشتری داشتند. از آنجا که این سازمان‌ها در انتهای طیف مورد بحث قرار می‌گیرند، این نتایج چشمگیر بود. اگر این پژوهش‌گران در مورد سازمان‌هایی که در انتهای دیگر طیف قرار می‌گرفتند تحقیق بیشتری انجام می‌دادند، احتمالا به نتایج متفاوتی می‌رسیدند.
گروه هاف تحقیقات خود را بر روی یک نمونه از سازمان‌های انگلیسی انجام داد. پاف و همکاران (1969) درصدد کسب شاخصهایی درباره سازمان‌ها و شیوه کار آنها بودند. این گروه از متغیری به نام “انسجام یا یکپارچی جریان کار” برای تعیین نوع تکنولوژی سازمان استفاده کرد: کارخانه‌های تولید اتومبیل، تولید مواد غذایی و استخرهای شنا ازجمله سازمان‌هایی بودند که جریانکار در آنها یکپارچه و کارهای خودکار و منسجم بود و آنها از تکنولوژی‌های یکنواخت و تکراری استفاده می‌کردند. از سوی دیگر خرده فروشیها، سازمان‌های آموزشی، و شرکتهای ساختمانی ازجمله سازمان‌هایی بودند که تکنولوژی انعطافپذیر داشتند، کارهایشان غیرتکراری و گوناگون بود (هال، 1376، 113).
اگرچه این پژوهش‌گران از انواع مختلف سازمان (در مقایسه با آنچه هیج و ایکن انجام دادند) استفاده کردند، ولی این سازمان‌ها عموما در یکی از دو انتهای طیف قرار می‌گرفتند. یک گروه کارهای تکراری و یکنواخت انجام می‌دادند، و در انتهای دیگر طیف گروهی قرار می‌گرفتند که کارهایشان غیرتکراری و غیریکنواخت بود.
طارق خلیل نیز با اشاره به اینکه تکنولوژی را می‌توان به چندین روش طبقهبندی کرد، دسته‌بندی ذیل را زمان ظهور و سطوح تکنولوژی حائز اهمیت و قابلتوجه می‌داند (خلیل، 1381، 40): تکنولوژی جدید، تکنولوژی نوظهور، تکنولوژی پیشرفته ، تکنولوژی پست ، تکنولوژی متوسط ، تکنولوژی مناسب، تکنولوژی مستندشده در مقابل تکنولوژی نهفته ‌‌‌‍‌‍‍‍‍‍‍]ضمنی] .
مغزافزار می‌تواند بخشی از دانش نهفته باشد که در مغز توسعهدهندگان آن قراردارد و در طی فرآیند توسعه، شکل یافته است. انتقال تکنولوژی نهفته، دشوارتر، دارای دقت کمتر و زمانبراست.
همان‌طور که ملاحظه می‌شود، طارق خلیل از معیارهای مشخص و واحدی برای دسته‌بندی تکنولوژی استفاده نمی‌کند، لذا بسیاری از تکنولوژی‌های او از یکجنس و یکسنخ نیستند. بههرحال آنچه مسلم است این است که تکنولوژی سازمانی با میزان تمرکز سازمانی، شیوه انجام کارها از حیث تکراری یا یکنواختبودن و پیچیدگی کارها و درجه کنترل در سازمان مرتبط است.

2-9- فرهنگ سازمانی

ظرف 15 سال گذشته مفهوم فرهنگ سازمانی گستره بیشتری یافته است، زیرا دانشجویان سازمان‌ها کوشیدهاند آنچه را در سازمان روی می‌دهد توضیح دهند. تا نخستین سال‌های دهه 1980، برای بسیاری از افراد چنین به نظر می‌رسید که تنها درک استراتژی سازمان (بخشی ازبرنامه ریزی) و ساختار آن (بخشی از سازماندهی) کافی است، زیرا می‌توان بدانوسیله آنچه را که سازمان انجام میدهد توضیح داد. ولی بسیاری از متفکران به این اندیشه افتادند که در سازمان رویدادهایی بیش از تولید و عرضه محصولات و خدمات جدید و طی سلسله‌مراتب اختیارات یا کسب قدرت رخ می‌دهد. پژوهش‌گرانی که درصدد درک سازمان‌هایی که در ایالات متحده امریکا مستقر نبودند برمی‌آمدند و براساس مفروضات و اصول متفاوتی عمل می‌کردند، خواستند برای درک برخی از این تفاوت‌های اصولی، از مفهوم فرهنگ ناشی از مردمشناسی استفاده کنند (استونر، 1379، 299).
فرهنگ سازمانی به اعضای سازمان هویت می‌دهد، باورها و ارزش‌های بزرگی به آنان القا می‌کند. اگرچه نظرها و عقیده‌هایی که بهصورت جزیی و بخشی از فرهنگ سازمانی در می‌آیند، می‌توانند از هر نقطه از سازمان سرچشمه یا نشأت بگیرند، ولی معمولاً بنیانگذاران شرکت عقیده‌ها، تصورات کلی، نظرگاه‌های اصلی، فلسفه یا استراتژی سازمان را تعیین می‌کنند و بهاصطلاح خطوط اصلی را مشخص می‌سازند. هنگامی‌که این عقیده‌ها یا نظرها جنبه‌های نهادی پیدا کنند فرهنگ سازمانی بهوجود می‌آید و منعکسکننده نظرگاه‌ها و استراتژی بنیانگذار شرکت خواهد بود.
در سازمان فرهنگ دو نقش عمده بر عهده دارد:
متحد یا یکپارچه کردن اعضا طوری که آنها شیوه رفتار و برقراری ارتباط با هم را بدانند؛
به سازمان کمک کنند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد.
مقصود از اتحاد یا یکپارچگی داخلی سازمان این است که اعضا دارای هویت مشترک گردند و شیوه همکاری مؤثر را یاد بگیرند. فرهنگ سازمانی روابط کاری روزانه را مشخص می‌کند، شیوه روابط افراد، نوع رفتار قابلقبول و شیوه تخصیص و اعمال قدرت را تعیینمی کند. مقصود از سازشکاری خارجی شیوهای است که سازمان هدف‌ها را تأمین می‌کند و با عوامل خارج از سازمان رفتارمی کند. فرهنگ سازمانی مشخص می‌سازد که افراد کارهای روزانه خود را چگونه انجام دهند تا به هدف‌های خاصی دست یابند (دفت، 1378، 395).
دکتر سید علی اکبر افجه در کتاب خود با عنوان “مبانی فلسفی و تئوری‌های رهبری و رفتار سازمانی” مظاهر و نهادهای فرهنگی سازمان‌ها را اینگونه بر می‌شمارد: “آداب لباسپوشیدن، داستان‌هایی که مردم درباره نحوه کارکردن می‌گویند، قوانین و روش‌های اداره سازمان، روابط وسازمان‌های غیررسمی پنهانی آن، نحوه تشریفات و مراسم، وظایف، سیستم پرداخت، زبان تخصصی آن، طنز و لطیفه‌هایی که فقط اعضای داخل سازمان آن را می‌فهمند…” (افجه، 1380، 287)
فرهنگ سازمان نشاندهنده مجموعهای از ارزش‌ها، باورها، هنجارها و تفاهم‌هایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد. امکان دارد که این ارزش‌ها مربوط به نوعی رفتار و رعایت برخی از اصول اخلاقی، تعهد در برابر کارکنان، کارآیی یاارائه خدمت به مشتری باشند، که همه آنها به عنوان ابزار و وسایل مورد استفاده قرار می‌گیرند و اعضای سازمان بدانطریق بهیکدیگر مرتبط می‌شوند. فرهنگ سازمان چیز نانوشتهای است ولی باتوجه به شعارها، جشن‌ها، نوع لباس و نمای سازمان قابل مشاهده می‌باشد (دفت، 1378، 23).
از دید دفت، فرهنگ عبارت است از مجموعهای از ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازهوارد آموزش داده می‌شود. آن نشاندهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش‌های باورنکردنی تعهد ایجاد کند. ارزش‌های سنتّی موجب تقویت و ثبات هرچهبیشتر سازمان می‌گردند و باعث می‌شوند تا افراد تازهوارد به علت وجودی فعالیت‌ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند. (دفت، 1378، 394)
هانگر می‌گوید: فرهنگ سازمانی عبارت از مجموعه باورها، انتظارات و ارزش‌های یادگرفتهشده و تسهیمشده و موردقبول اعضای یک شرکت که از یک نسل کارکنان به نسل دیگر منتقل می‌شود. فرهنگ سازمانی منعکسکننده و نشاندهنده ارزش‌های بنیانگذار (ان) و مأموریت یک سازمان یا شرکت است. در واقع فرهنگ سازمانی به آن سازمان هویت می‌دهد: فرهنگ سازمانی عبارت است از آنچه که هستیم. آنچه که انجام می‌دهیم. آنچه که برایش تلاش می‌کنیم. این فرهنگ دربرگیرنده جهتگیری اصلی شرکت است (هانگر، 1381، 106).
فرنهم و گونتر (1993) فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کردهاند: “باورها، دیدگاه‌ها و ارزش‌های مشترکی که در یک سازمان وجود دارند، به زبان سادهتر فرهنگ عبارت است از طرز انجام کارها توسط ما”. ممکن است این الگوی ارزش‌ها، هنجارها، باورها، دیدگاه‌ها و فرضیات بهشکلی دقیق بیان نشده باشد، اما طرزِ رفتار و کردارِ کارکنان شرکت را تعیین می‌کند. ارزش‌ها به آن چیزهایی درخصوص رفتار سازمان‌ها و کارکنان اطلاق می‌شود که گمان می‌رود مهم باشند. هنجارها قواعد نانوشته رفتاری هستند. (آرمسترانگ، 1381، 196)
این تعریف تأکید می‌کند که فرهنگ سازمانی به جنبه ذهنی آنچه که در سازمان روی می‌دهد مربوط می‌باشد. به مسایل ذهنی همچون ارزش‌ها و هنجار ها که بر کل یا بخشی از یک شرکت حاکم می‌باشند برمی‌گردد. ممکن است این مسایل تعریف نشده باشند، بررسی نشده باشند و حتی موردتوجه قرار نگرفته باشند. باوجوداین، فرهنگ سازمانی می‌تواند اثری عمیق بر رفتار کارکنان داشته باشد.
فرهنگ سازمانی، چند کار مهم را در یک سازمان انجام میدهد (هانگر، 1381، 107):
به کارکنان آن سازمان یک هویت می‌بخشد.
باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان می‌شود.
باعث افزایش ثبات سازمان بهعنوان یک نهاد اجتماعی می‌شود.
بهعنوان مرجع و الگویی استفاده می‌شود که کارکنان از آن برای درک رفتار مناسب استفاده می‌کنند، ضمن این که باعث می‌شود آنها به محل کار خود، بیش از یک سازمان بنگرند.
فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان و شرکت شکل می‌دهد، ازآنجاکه فرهنگ سازمانی، تأثیری بهسزا بر رفتار مدیران تمام سطوح سازمان نیز می‌گذارد، آنها با قدرت می‌توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهتگیری استراتژیکش تحتتأثیر قرار دهند. یک فرهنگ قوی نهتنها موجب افزایش طول عمر سازمان می‌شود. بلکه زمینه را برای کسب مزیت رقابتی فراهم می‌سازد. تا وقتی که فرهنگ یک شرکت قوی و قدرتمند باشد، رقبای آن شرکت نخواهند توانست از شایستگی‌های اصلیاش تقلید و آنها را تکثیر کنند (هانگر، 1381، 107).
پیِرس و رابینسون، فرهنگ سازمانی را مجموعهای از فرضیات بااهمیتِ “غالباً بیاننشده”ای می‌دانند که اعضای سازمان درباره آن عقیده مشترکی دارند (پیِرس و رابینسون، 1377، 413).
محتوای فرهنگ سازمان نهایتاً از سه منبع سرچشمه می‌گیرد، نخست، تأثیر محیط مؤسسه به‌صورت عام و محیط صنعت به‌صورت خاص، دوم بنیانگذاران، رهبران و کارکنان سازمان هنگامی‌که به سازمان می‌پیوندند، سوم راه‌حل‌های مسایل اساسی فراروی سازمان (پیِرس و رابینسون، 1377، 414) .
همان‌طورکه فرنهم و گونتر (1993) می‌گویند: فرهنگ نماینده “پیوستگی اجتماعی” است و یک “احساسِ ما بودن” ایجاد می‌کند، بنابراین فرآیندهای متقابل تمایز بخشی اساسی از حیات سازمانی هستند. فرهنگ سازمانی یک نظام مشترک معانی را ایجاد می‌کند که پایه ارتباطات و درک متقابل است. اگر این وظایف به شیوهای رضایتبخش عمل نکنند، فرهنگ موجود ممکن است باعث کاهش کارآیی یک سازمان بشود.
این دو پژوهش‌گر تعاریف مختلفارائه شده از فرهنگ را خلاصه کردهاند و موارد اشتراک این تعاریف را به شرح زیر خلاصه کردهاند (آرمسترانگ، 1381، 197):
تعریف آن دشوار است.
چندبعدی است، با اجزای مختلف در سطوح مختلف
لزوماً پویا نیست (در کوتاهمدت نسبتا باثبات است)
نهادینه کردن آن زمان می‌برد و بنابراین برای تغییر فرهنگ شرکت به زمان نیاز می‌باشد.
تلاش‌های زیادی برای طبقه‌بندی فرهنگ سازمانی بر پایه تجزیه‌وتحلیل‌های بهعملآمده از فرهنگ‌ها در سازمان‌ها و همچنین تقویت یا تغییر فرهنگ موجود صورت گرفته است. هریسون

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *