دانلود تحقیق با موضوع فرهنگ سازمانی

<![CDATA[

استراتژی انتخاب شده یا موردنظر آنها بخواند، یا (۴) استراتژی را متناسب با فرهنگ سازمانی شرکت تعدیل کنند.
به علاوه، آغاز اجرای یک استراتژی خاص بدون التزام به فرهنگ سازمانی یا تعدیل فرهنگ متناسب با آن (که هر دو دشوار و زمانبرند)‌، کاری خطرناک است. باوجوداین، محدود کردن یک شرکت و اجبار آن به اجرای آن دسته از استراتژی‌ها که کاملا با فرهنگ سازمان مطابقت داشته باشند، موجب نادیده انگاشته شدن گزینه‌های استراتژیک سودآورتر می‌شود (هانگر، ۱۳۸۱، ۲۰۲).
از آنجایی که فرهنگ سازمانی می‌تواند اثری بهسزا و چشمگیر بر رفتار تمام کارکنان بگذارد، لذا توانایی آن شرکت در تغییر در جهتگیری استراتژیکش را نیز تحتتأثیر قرار می‌دهد. یک عیب قوی و ریشهدار بودن فرهنگ سازمانی این است که در صورت تضاد با تغییر موردنظر، مانع موفقیت آن شرکت در تغییر مأموریت، اهداف، استراتژی‌ها سیاست‌های خود می‌شود. فرهنگ سازمانی معمولا در برابر تغییر مقاومت می‌کند زیر اصولا و با توجه به نحوه شکلگیری و فلسفه پیدایشش، ‌بر روابط الگوهای پایدار و باثبات مبتنی و استوار است.
نمی‌توان گفت که کدام فرهنگ سازمانی، بهترین است. فرهنگ سازمانی بهینه آن فرهنگی است که از ماموریت و استراتژی شرکت بهتر حمایت کند و موجب تقویت آنها بشود (فراموش نکنیم که فرهنگ خود بخشی از استراتژی است). این مطلب بهمعنای آن است که فرهنگ نیز همچون ساختار سازمانی و جذب نیرو تابع استراتژی است. مگر آنکه استراتژی کاملا با فرهنگ سازمانی شرکت مطابقت داشته باشد، درغیراینصورت برای اعمال یک تغییر اساسی در استراتژی باید کل فرهنگ سازمانی را تغییر داد و تعدیل کرد اگر چه فرهنگ سازمانی شرکت قابل تغییر است، اما تغییر آن به تلاش بسیار و زمانی طولانی نیاز دارد. بنابراین یکی از وظایف اصلی مدیریت، ارزیابی و سنجش موارد زیر است (هانگر، ۱۳۸۱، ۲۴۶):

تغییر در استراتژی شرکت چه تأثیری بر فرهنگ سازمانی آن شرکت خواهد گذاشت؟
آیا اصولا تغییر در استراتژی ضروری است؟
آیا تغییر در استراتژی، بهصرفه و اصطلاحاً از حیث هزینه‌های انجام شده، مفید و اثربخش خواهد بود؟‌
سنجش قابلیت تطابق استراتژی یا فرهنگ سازمانی
مدیریت شرکت به هنگام اجرای استراتژی باید به پرسش‌های ذیل پاسخ بدهد. این پرسش‌ها به قابلیت تطابق و سازگاری فرهنگ سازمانی یا استراتژی مربوط می‌شود، یعنی هماهنگی بین استراتژی جدید و فرهنگ موجود (هانگر، ۱۳۸۱، ۲۴۶):
آیا استراتژی موردنظر با فرهنگ سازمانی شرکت سازگار است؟ اگر بله‌، پس آن را اجرا کنید. مشخص کنید که استراتژی جدید چگونه می‌تواند بهتر از استراتژی فعلی، مأموریت شرکت را به انجام برساند، به این طریق می‌توانید تغیرات سازمانی را هماهنگ با فرهنگ سازمانی شرکت اعمال کنید. اگر نه، به پرسش‌های زیر توجه کنید و به آنها پاسخ بدهید.
آیا می‌توان فرهنگ سازمانی را بهراحتی و متناسب با استراتژی جدید تغییر داد و تعدیل کرد؟ اگر آری، با دقت کار را ادامه بدهید و به جلو بروید. یک سری از فعالیت‌ها را برای تغییر فرهنگ معرفی کنید. از جمله این فعالیت‌ها می‌توان به تعدیل‌های ساختاری جزیی، توسعه و آموزش، ‌استخدام مدیران جدید هماهنگ با استراتژی جدید اشاره کرد.
آیا مدیریت شرکت حاضر است و می‌تواند تغییرات اساسی سازمانی را انجام بدهد و تأخیر در کسب نتایج موردنظر و افزایش احتمالی هزینه‌ها را تحمل کند؟ اگر بلی، برای اجرای استراتژی جدید، یک واحد ساختاری جدید ایجاد کنید.

آیا مدیریت هنوز به اجرای استراتژی پایبند است؟ اگر بله، با کمک یک شرکت دیگر، یک شرکت مختلط ایجاد کنید تا برای اجرای استراتژی با شرکت دیگری قراردادی منعقد نمایید. اگر نه، یک استراتژی دیگر طراحی کنید.
استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمانی است که باید در محیط خارجی به‌صورتی مؤثر تأمین گردد. برای مثال، اگر محیط خارجی مستلزم انعطافپذیری و واکنش در برابر تغییرات خارجی باشد، ‌فرهنگ سازمانی باید پدیده انعطافپذیری را تشویق و ترغیب نماید. اگر رابطهای مناسب بین باورها و ارزش‌های فرهنگی، استراتژی سازمانی و محیط شرکت وجود داشته باشد عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت. تحقیقاتی که در زمینه فرهنگ و اثربخشی انجام شد به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و فرهنگ به‌گونه‌ای است که می‌توان آن را در چهار گروه گنجاند. این گروه‌ها به دو عامل بستگی دارند (دفت، ۱۳۷۸‌، ۴۰۴):
میزانی که محیط رقابتی باید تغیر کند یا ثابت بماند
میزانی که توجه سازمان باید به امور داخلی یا خارجی معطوف گردد. با توجه به این تفاوت‌ها چهار گروه مزبور عبارتاند از: انعطاف‌پذیری، مشارکتی، مأموریتی و تداوم رویه.
نمودار ۲۲- رابطه محیط و استراتژی با فرهنگ سازمانی

این مطلب را هم بخوانید :  دانلود پایان نامه مدیریت دربارهفناوری اطلاعات

دانلود پایان نامه

نکته مهم : برای دانلود متن کامل فایل پایان نامه ها به سایت sabzfile.com مراجعه نمایید

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کانون توجه
خارج داخل

فرهنگ ماموریتی
فرهنگ بوروکراتیک ثبات و پایداری

نیازهای

فرهنگ انعطافپذیری
فرهنگ مشارکتی محیط

انعطافپذیری
منبع: دفت، ۱۳۷۸، ۴۰۵
فرهنگ انعطاف‌پذیری:
از ویژگی‌های فرهنگ انعطاف‌پذیری یا سازشکاری یا فرهنگ کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف‌پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می‌شود تا نیازهای مشتریان تأمین گردد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تأیید قرار می‌گیرند یا تقویت می‌شوند که بتوان بدان وسیله علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب درپیش گرفت.
چنین شرکتی باید در برابر طرح‌های جدید و اصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید. به هر حال در راه ایجاد تغییرات به‌صورتی فعال عمل کند. به نوآوری، ‌خلاقیت و خطرپذیری ارج بگذارد و برای آنها ارزش قابل شود.
فرهنگ مأموریتی
سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می‌کوشد تا نیازهای محیط خارجی را تأمین کند، ولی الزامی در خود نمی‌بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ مأموریتی به دیدگاه‌های مشترک (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می‌شود. این دیدگاه نوع فعالیت اعضای سازمان را تعیین می‌کند واین فعالیت‌ها مفهومی به خود می‌گیرد که از حد کارهای موظف فراتر می‌رود. افراد کاملا (وگاهی در حد افراط) در جریان امور و مسیری که شرکت باید طی کند، نوع نقش و هدف سازمان، قرار می‌گیرند. رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می‌شوند، آینده را ترسیم می‌نمایند، آن را در معرض دید همگان قرار می‌دهند و تصویر به‌گونه‌ای در می‌آید که برای یکایک اعضای سازمان اهمیت خاصی پیدا می‌کند.
فرهنگ مشارکتی
در فرهنگ مشارکتی از اعضای سازمان خواسته می‌شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید. در این فرهنگ به نیازهای کارکنان توجه می‌شود و همین امر موجب عملکرد عالی سازمان خواهد شد. مشارکت در امور موجب می‌شود که فرد احساس مسؤولیت و مالکیت در شرکت بنماید و از این رو نسبت به سازمان تعهد بیشتری پیدا کند.
فرهنگ بوروکراتیک
فرهنگ بوروکراتیک یا دیوان‌سالاری به امور داخلی سازمان توجه می‌کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد. در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود. شعارها، قهرمانان و جشن‌ها در جهت همکاری، سنت و رعایت رویه‌ها و سیاست‌های پا برجاست و سازمان بدینگونه درصدد تأمین هدف‌های خود بر می‌آید. افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت سازمان دارند و کارها براساس رویهای باثبات و با ایجاد هماهنگی و اشتراکمساعی بین اعضا انجام می‌شود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارآیی بالاست.
۲-۱۱-۴ – رابطه استراتژی-تکنولوژی
تنها تحقیق مدونی که در باب ارتباط این دو عنصر سازمانی صورت گرفته تحقیقات وودوارد می‌باشد. طبق تحقیقات این پژوهش‌گر، ‌نوع تکنولوژی سازمانی با توجه به استراتژی سازمان تعیین می‌شود و از سوی دیگر استراتژی سازمان نیز با تکنولوژی آن مناسبت دارد. بنابراین ارتباط بین این دو عنصر سازمانی ارتباطی دوسویه است. مطالب تکمیلی درباره مطالعات وودوارد و نتایج آن در قسمت‌های بعدارائه می‌شود.
۲-۱۱-۵- رابطه ساختار-فرهنگ
اندیشمندان و کارشناسان امور سازمانی به میزان متفاوتی به اهمیت فرهنگ داخلی سازمان توجه کردهاند ‌در تحقیقی که بارنارد در ۱۹۶۸ انجام داد و درباره وظایف مدیران اجرایی تحقیق کرد، به این عامل توجه زیادی نمود. یکی از وظایف عمده مدیران اجرایی این بود که کل سازمان را “هماهنگ” نمایند (هال، ۱۳۷۶‌، ۱۵۶).
۲-۱۱-۶- رابطه ساختار-تکنولوژی
پژوهندگان پیشین جامعهشناسی صنعتی و سازمانی به تأثیر نمودهای فنی و تولیدی مربوط به فرآیند کار بر رفتار کارگر و ساختار گروهکار اشاره دارند. ولی پژوهش تجربی وودوارد (۱۹۶۵، ۱۹۵۸) و مقاله نظری تامپسون و بیتز (۱۹۵۷) اولینبار توجه را به تکنولوژی به عنوان تعیینکننده کلّی ساختار سازمان جلب می‌کند. تامپسون و دیگران مفهوم وودوارد درباره تکنولوژی مورد استفاده در سازمان‌های صنعتی را چنان گسترش و تعمیم می‌دهند که برای همه نوع سازمانی قابل استفاده باشد (اسکات، ۱۳۸۰‌، ۲۹۹).
اسکات در بیان رابطه ساختار با تکنولوژی بار دیگر از پارادایم سیستم‌های حقوقی، ‌حقیقی و باز خود استفاده می‌کند. او در ابتدا و از دیدگاه سیستم حقوقی پیش‌گویی‌هایی راارائه می‌کند (اسکات، ۱۳۸۰، ۳۰۱):
هرقدر پیچیدگی فنی بیشتر باشد، پیچیدگی ساختاری بیشتر می‌شود. تخصیص به واحد کار پاسخ ساختاری به تنوع فنی در سازمان است.

این مطلب را هم بخوانید :  دانلود پایان نامه مدیریت دربارهمحصولات کشاورزی

]]>

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *