بررسی حقوق و تکالیف کارفرمایان مشمول قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در پرتو تأمین اصل امنیت حقوقی- قسمت ۵

دیوان عدالت اداری در دادنامه شماره ۶۳ و ۶۴ مورخ ۱۴/۲/۸۳ خود استدلال دوم را پذیرفته است: «مقررات قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ به ویژه مادتین یک و ۳۶ قانون مذکور، مبین وظایف و اختیارات سازمان تأمین اجتماعی در زمینه تعمیم و گسترش بیمه‌های اجتماعی و تعهدات و مسئولیت‌های آن سازمان در قبال افراد مشمول قانون مذکور است. نظر به اینکه ایفای تعهدات مزبور مستلزم احراز شرایط قانونی به طرق مقتضی و مؤثر از جمله بررسی ادعای اشخاص ذی نفع و دلایل و مدارک آنان می‌باشد، بند ۱ بخشنامه‌های ۵۱۵ و ۱/۵۱۵ سازمان تأمین‌اجتماعی که مفهم عدم رسیدگی به تقاضای اشخاص اعم از اصیل یا قائم مقام قانونی آنان در زمینه شمول قانون و مدت پرداخت حق بیمه می‌باشد، خلاف قانون و خارج از حدود و اختیارات سازمان مذکور است».
لذا اگر کسی مدعی باشد که مشمول بیمه اجباری بوده، اما کارفرمایش حق بیمه وی را پرداخت نکرده است، می‌تواند به سازمان تأمین‌اجتماعی مراجعه و این امر را اعلام نماید. سازمان نیز می‌بایست با بررسی اسناد و مدارک مدعی، موضوع را مورد بررسی قرار می‌دهد. رأی شماره ۱۰۱۱ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورخ ۲۰/۹/۱۳۸۶ نیز مؤید این مطلب می‌باشد.

 

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

گفتار سوم: تکلیف کارفرما در پرداخت حق بیمه بیمه بیکاری

 

اصولاً مزایایی که به افراد بیکار پرداخت می شود، در دو قالب مساعدت اجتماعی و مقرری بیکاری می باشد.[۸۵] هر چند در کشور ما اخیراً اقداماتی در جهت شناسایی مساعدت اجتماعی یا حمایت از بیکاران در حال پیگیری است، اما با توجه به اینکه در نظام حقوقی کشور ما حمایت از بیکاران تاکنون در قالب مقرری بیکاری مورد پذیرش قرار گرفته است، در این قسمت به بیمه بیکاری در قالب این مفهوم پرداخته می شود. بیمه بیکاری که مبتنی بر نظام بیمه های اجتماعی است، به منظور جبران بخشی از زیان از دست دادن مزد که خود ناشی از بیکاری ناخواسته کارگران است، طراحی شده است.[۸۶] به موجب ماده ۵ قانون بیمه بیکاری، حق‌بیمه بیکاری به میزان ۳% مزد بیمه شده می‌باشد که کلاً توسط کارفرما تأمین و پرداخت می‌شود. با توجه به این که در قانون تأمین اجتماعی به بیمه بیکاری به عنوان یکی از حمایت‌های سازمان اشاره‌ای نشده است، ممکن است این ابهام به وجود آید که آیا عدم پرداخت حق بیمه بیکاری موجب سلب مسئولیت سازمان در ارائه مزایای بیمه بیکاری خواهد شد یا مورد مذکور نیز مشمول ذیل ماده ۳۶ می‌گردد؟ در پاسخ به مسأله مطروحه باید خاطرنشان ساخت هرچند بیمه بیکاری به عنوان یکی از حمایت‌های سازمان در قانون تأمین اجتماعی ذکر نشده است، لیکن به موجب ماده ۳ قانون بیمه بیکاری، بیمه بیکاری یکی از حمایت‌های تأمین اجتماعی می‌باشد. لذا در صورتی که کارفرما از پرداخت حق بیمه بیکاری امتناع نماید یا در پرداخت آن تأخیر کند، این امر رافع مسئولیت و تعهدات سازمان نخواهد بود و مورد مذکور نیز مشمول ذیل ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی می‌گردد. بنابراین سازمان مکلف است در صورت احراز شرایط مذکور در قانون بیمه بیکاری نسبت به پرداخت مقرری بیمه بیکاری اقدام کند.[۸۷] رأی شماره ۲۲۹ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورخ ۱۵/۶/۱۳۸۳ نیز مؤید استنباط فوق‌الذکر می‌باشد. دادنامه مذکور مقرر می‌دارد: «با عنایت به وظایف و تکالیف قانونی سازمان تأمین اجتماعی در جهت ارائه خدمات قانونی مربوط به افراد بیمه شده و همچنین حق مطالبه و وصول حق بیمه از کارفرمایان به طریق مقرر در قانون در صورت امتناع کارفرما از پرداخت حق بیمه و این که به صراحت قسمت آخر ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده از جمله پرداخت بیمه ایام بیکاری به افراد واجد شرایط نخواهد بود…». علاوه بر رأی مذکور رأی شماره ۳۲۴ دیوان عدالت اداری مورخ ۱۳/۵/۱۳۸۷ نیز، صراحتاً همین مضمون را تأیید می کند. ضمناً در این خصوص قانون تفسیر شمول ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۸/۱۱/۱۳۹۱ قابل استناد می باشد.[۸۸]

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

مبحث دوم: میزان حق بیمه‌ای که کارفرما مکلف است به سازمان تأمین‌اجتماعی پرداخت نماید

 

میزان حق بیمه در قانون تأمین اجتماعی به صراحت آمده است. ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی مقرر می دارد: «منابع درآمد سازمان به شرح زیر می باشد: ۱ـ حق‌ بیمه‌ از اول‌ مهرماه‌ تا پایان‌ سال‌ ۱۳۵۴ به‌ میزان‌ بیست‌ و هشت‌ درصد مزد یا حقوق‌ است‌ که‌ هفت‌ درصد آن‌ به‌ عهده‌ بیمه‌ شده‌ و هجده‌ درصد به‌ عهده‌ کارفرما و سه‌ درصد به‌ وسیله‌ دولت‌ تأمین‌ خواهد شد … تبصره۱ـ از اول‌ سال‌ ۱۳۵۵ حق‌ بیمه‌ سهم‌ کارفرما بیست‌ درصد مزد یا حقوق‌ بیمه‌ شده‌ خواهد بود و با احتساب‌ سهم‌ بیمه‌ شده‌ و کمک‌ دولت‌ کل‌ حق‌ بیمه‌ به‌ سی‌ درصد مزد یا حقوق‌ افزایش‌ می‌یابد».
بند ۶ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی نیز حق بیمه را چنین تعریف می کند: «حق بیمه عبارت است از وجوهی است که به حکم این قانون و برای استفاده از مزایای آن به سازمان پرداخت می گردد». میزان حق بیمه دقیقاً مطابق قانون تأمین اجتماعی و مقررات مربوط تعیین می گردد. مطلب دیگری که در تعریف فوق الذکر نهفته است پیوندی است که مقنن درخصوص استفاده از مزایای تأمین اجتماعی و حق بیمه برقرار نموده است. به گونه ای که استفاده از مزایای قانون تأمین اجتماعی از قبیل: ازکارافتادگی، مستمری بازماندگان، مستمری بازنشستگی و… منوط به پرداخت حق بیمه است. از طرف دیگر نه تنها پرداخت حق بیمه در استفاده از مزایا مؤثر است، بلکه میزان پرداخت حق بیمه نیز در میزان استفاده از مزایای تأمین اجتماعی مؤثر می باشد. به گونه ای که تعیین مزایای تأمین اجتماعی تابعی از میزان حق بیمه پرداختی خواهد بود. میزان حق بیمه ای که کارفرما مکلف است به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نماید، نباید از حداقل حقوق کارگر که همه ساله از سوی دولت اعلام می گردد و درخصوص کارکنان دولت از حداقل حقوق کارکنان دولت کمتر باشد. البته مطابق مقررات تأمین اجتماعی حداکثر حقوق مبنای کسر حق بیمه نیز نباید از حداکثر حقوق مبنای کسر حق بیمه که از سوی شورای عالی تأمین اجتماعی اعلام می گردد، بیشتر باشد. در حال حاضر رویه سازمان بر این گونه است که حداکثر حقوق نباید از هفت برابر حداقل حقوق بیشتر باشد.[۸۹]
درخصوص اینکه چه اقلامی از مزد و حقوق مشمول کسر حق بیمه می گردد بند ۵ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی مقرر می دارد: «مزایا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجوه و مزایای نقدی یا غیرنقدی مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده می شود». بنابراین وجوهی که به صورت غیرمستمر از سوی کارفرما پرداخت می گردد، نظیر پاداش افزایش تولید، حسن انجام کار و مناسبت های خاص… مشمول کسر حق بیمه نمی‌گردد.
تعیین میزان حق بیمه برمبنای مزد یا حقوق بیمه شده به دو صورت انجام می‌شود؛ اول براساس مزد یا حقوق واقعی بیمه شده که از سوی کارفرما اعلام می‌شود که اصل هم بر این است. دوم براساس دستمزد مقطوعی که در برخی مشاغل میزان آن از سوی شورای عالی تأمین‌اجتماعی اعلام می‌شود، میزان حق بیمه مشخص می‌شود. روش اخیر برگرفته از ماده ۳۵ قانون تأمین اجتماعی است و مشاغل دارای دستمزد مقطوع از سوی سازمان اعلام شده است. همچنین در برخی موارد به واسطه اینکه امکان تعیین مزد یا حقوق بیمه شده به طور مشخص وجود ندارد مطابق ماده ۴۱ قانون تأمین اجتماعی[۹۰] شورای عالی تأمین ‌اجتماعی نسبت مزد به کل کار انجام یافته را تعیین و حق بیمه را بر همان اساس تعیین و وصول می کند. در واقع در این روش آنچه مدنظر قرار می‌گیرد این است که چه میزان از مبلغ کل کار به عنوان هزینه مزد یا حقوق کارکنان تعلق می‌گیرد؛ این روش در قراردادهای مقاطعه کاری (پیمانکاری) مرسوم است.[۹۱]

 

مبحث سوم: ضمانت اجرای عدم پرداخت حق بیمه از سوی کارفرما

 

این مبحث در دو بند جداگانه مورد بررسی قرا می گیرد. ابتدا مستندات قانونی مبنی بر اینکه کارفرما مکلف به ارائه لیست بیمه ای صحیح که پایه و مبنای حق بیمه قانونی به سازمان تأمین اجتماعی می باشد، بررسی گردیده و بیان خواهد شد که کارفرما مکلف به پرداخت حق بیمه به سازمان بوده و این پرداخت می باید منطبق با اسناد و مدارک مثبته باشد. در غیر این صورت سازمان تأمین اجتماعی حق خواهد داشت مدارک را بررسی و حق بیمه واقعی را از کارفرما مطالبه نماید و در بند دیگر جریمه قانونی که ناشی از تأخیر در پرداخت حق بیمه به سازمان بوده و کارفرما ملزم به پرداخت آن است مورد بررسی قرار می گیرد.

 

گفتار اول: الزام کارفرما به ارائه لیست حقوق و دستمزد به سازمان و پرداخت حق بیمه قانونی

 

در مباحث قبل بیان گردید کارفرما مستقیماً مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و حق بیمه سهم بیمه شده به سازمان تأمین اجتماعی است و هرگونه تعلل در انجام تکلیف مذکور ضمانت اجرای قانونی برای کارفرما در پی خواهد داشت. ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی مقرر می دارد: «کارفرما مکلف‌ است‌ حق‌ بیمه‌ مربوط‌ به‌ هر ماه‌ را حداکثر تا آخرین‌ روز ماه‌ بعد به‌ سازمان‌ بپردازد. همچنین‌ صورت‌ مزد یا حقوق‌ بیمه‌شدگان‌ را به‌ ترتیبی‌ که‌ در آیین‌نامه‌ طرز تنظیم‌ و ارسال‌ صورت‌ مزد که‌ به‌ تصویب‌ شورای‌ عالی‌ سازمان‌ خواهد رسید به‌ سازمان‌ تسلیم‌ نماید. سازمان‌ حداکثر ظرف‌ شش ماه‌ از تاریخ‌ دریافت‌ صورت‌ مزد، اسناد و مدارک‌ کارفرما را مورد رسیدگی‌ قرار داده‌ و در صورت‌ مشاهده‌ نقص‌ یا اختلاف‌ یا مغایرت‌ به‌ شرح‌ ماده‌ ۱۰۰ این‌ قانون‌ اقدام‌ و مابه‌التفاوت‌ را وصول‌ می کند. هرگاه‌ کارفرما از ارایه‌ اسناد و مدارک‌ امتناع‌ کند سازمان‌ مابه‌التفاوت‌ حق‌ بیمه‌ را رأساً تعیین‌ و مطالبه‌ و وصول‌ خواهد کرد.»
ماده مذکور که درخصوص نحوه ارسال لیست دستمزد و حقوق تدوین گردیده است، بیانگر دو حکم قانونی است. حکم اول مربوط است به ارسال لیست مزد و حقوق توسط کارفرما که در آن نحوه تنظیم لیست مذکور و نیز مهلت ارسال آن به سازمان تأمین اجتماعی بیان گردیده است و حکم دوم بیانگر بررسی لیست ارسالی کارفرما توسط سازمان تأمین اجتماعی است. بدین صورت که سازمان تأمین اجتماعی موظف است ظرف ۶ ماه از تاریخ دریافت صورت مزد، اسناد و مدارک کارفرما را مورد بررسی قرار دهد و در صورت مشاهده نقص یا اختلاف یا مغایرت به شرح ماده ۱۰۰ قانون تأمین اجتماعی اقدام و مابه التفاوت را از کارفرما وصول نماید و در صورتی که کارفرما از ارائه اسناد و مدارک امتناع ورزد سازمان مابه التفاوت حق بیمه را رأساً تعیین و مطالبه و وصول نماید.
آنچه که در این گفتار قابل بحث است ضمانت اجرای ناشی از عدم پرداخت حق بیمه از سوی کارفرما است. در این خصوص چند فرض قابل تصور است:
فرض اول: کارفرما نسبت به ارسال لیست حقوق و دستمزد اقدام می نماید لیکن لیست مذکور بلاوجه میباشد یعنی هیچ گونه حق بیمه ای به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نمی کند. البته این اقدام کارفرما بی دلیل نیست چرا که همانگونه که در مباحث قبلی بیان شد مقوله ارسال لیست از مقوله پرداخت حق بیمه متفاوت است به گونه ای که قانونگذار عدم انجام هر یک از این موارد را به گونه ای خاص مورد ضمانت اجرای قانونی قرار داده است. عدم ارسال لیست مطابق قوانین با جریمه ای معادل ۱۰% حق بیمه لیست ارسال نشده همراه است که به تفصیل توضیح داده شد. بنابراین اگر کارفرما نسبت به ارسال لیست حق بیمه اقدام نماید. هر چند لیست مذکور بلاوجه باشد، مشمول ۱۰% جریمه تأخیر در ارسال لیست نمی گردد.
فرض دوم: کارفرما نسبت به ارسال لیست حقوق و دستمزد اقدام می نماید لیکن لیست مذکور بلاوجه می‌باشد و حق بیمه ای به سازمان پرداخت نمیگردد. در این صورت سازمان تأمین اجتماعی بدواً جهت بررسی اسناد و مدارک کارفرما اقدام می نماید و با بررسی اسناد و مدارک کارفرما میزان مزد و حقوق کارکنان وی را مشخص نموده و بر همان مبنا حق بیمه را تعیین می نماید و چنانچه کارفرما از ارائه اسناد و مدارک امتناع کند در این مورد مستنبط از ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی سازمان ظرف مدت شش ماه نسبت به بررسی های خود درخصوص لیست کارفرما اقدام و حق بیمه را رأساً (یعنی بنابر تشخیص خود) تعیین و از کارفرما وصول خواهد کرد.
فرض سوم: کارفرما نسبت به ارسال لیست حقوق و دستمزد بیمه شدگان خود اقدام می نماید و همزمان با ارائه لیست بیمه ای، حق بیمه مربوط را نیز به سازمان پرداخت می کند و اسناد و مدارک مربوط به کارکنان کارگاه و حقوق و مزایای ایشان را نیز به سازمان ارائه می کند در این صورت مطابق ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی، سازمان تأمین اجتماعی ظرف مهلت ۶ ماه از تاریخ دریافت صورت مزد و حقوق، اسناد و مدارک کارفرما را بررسی و صحت و سقم لیست های ارسالی را بررسی می نماید و در صورت مشاهده نقص یا اختلاف یا مغایرت حساب مندرجات لیست های ارسالی با اسناد و مدارک واقعی نسبت به تعیین مبلغ مابه التفاوت حق بیمه اقدام نموده و مبلغ مزبور را به کارفرما اعلام و از وی مطالبه می نماید.

 

گفتار دوم: الزام کارفرما به پرداخت جریمه بابت عدم پرداخت حق بیمه

 

چنانچه کارفرما نسبت به ارسال لیست بیمه ای کارکنان خود اقدام نکند و یا لیست بیمه ای کارکنان خود را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید، اما از پرداخت حق بیمه متعلقه امتناع کند؛ همچنین در صورتی که لیست بیمه‌ای ارسالی کارفرما مخدوش باشد و بعداً توسط بررسی هایی که سازمان تأمین اجتماعی مطابق ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی انجام می دهد، مشخص گردد لیست ارائه شده از سوی کارفرما در بر گیرنده اسامی تمامی مزد و حقوق بگیران نیست و یا اینکه اسامی مزد و حقوق بگیران به صورت کامل ارسال گردیده اما حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه به درستی اعلام نشده است، در چنین مواردی میزان حق بیمه واقعی از سوی سازمان تأمین اجتماعی اعلام می گردد و کارفرما به استناد قوانین و مقررات تأمین اجتماعی از جمله مواد ۳۹، ۴۰، ۴۶ و ۵۰ ملزم به پرداخت حق بیمه واقعی می باشد. در این صورت به جهت اینکه زمان پرداخت حق بیمه واقعی اصولاً در زمانی قبل از احراز مدیونیت کارفرما می باشد و پرداخت حق بیمه مقرر از موعد اصلی خویش که مطابق ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی دارای فرصت یک ماهه برای پرداخت می باشد، به تأخیر افتاده است؛ بنابراین کارفرما می باید علاوه بر پرداخت اصل حق بیمه جریمه ای را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نماید.
قانون «دریافت جرائم نقدی از کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی که ظرف مهلت مقرر نسبت به ارسال صورت مزد و حقوق بیمه شدگان و حق بیمه مربوط اقدام نمی نمایند» (مصوب ۱۳۷۳) درخصوص نحوه دریافت جرائم دیرکرد حق بیمه از کارفرمایان نحوه و میزان جریمه دیرکرد ارسال صورت مزد و حقوق و حق بیمه را تعیین کرده است که البته این قانون بعداً به موجب قانون «اصلاح قانون تأمین اجتماعی و برخی قوانین مربوط به منظور تشویق کارفرمایان به تأدیه دیون معوقه سنواتی بابت حق بیمه و بیمه بیکاری» (مصوب ۲۵/۱/۸۷) اصلاح شد. در حال حاضر کارفرمایان مکلفند در صورت عدم ارسال لیست حقوق و دستمزد به سازمان تأمین اجتماعی و یا تأخیر در ارسال آن جریمه ای معادل ۱۰% مبلغ حق بیمه همان ماه به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نمایند. این موضوع در تبصره ۱ ماده ۱ قانون دریافت جرائم نقدی از کارفرمایان (مصوب ۱۳۷۳) که در تاریخ ۲۵/۱/۸۷ اصلاح گردیده و چنین مقرر شده است: «کارفرمایانى که از تنظیم و ارسال صورت مزد و حقوق بیمه شدگان به ترتیب مذکور در این قانون و آیین‌نامه موضوع ماده (۳۹) قانون تأمین اجتماعى خوددارى کنند یا به ترتیبى که با موافقت قبلى سازمان مزبور معین مى‌شود در مورد ارسال صورت مزد یا حقوق عمل نکنند، ملزم به پرداخت جریمه نقدى به میزان ده درصد (۱۰%) مبلغ حق بیمه همان ماه مى‌باشند».
همچنین کارفرمایانی که در موعد مقرر نسبت به پرداخت حق بیمه و بیمه بیکاری به سازمان تأمین اجتماعی امتناع نموده باشند، مکلف به پرداخت جریمه نقدی به میزان ۲% تمام یا کسر بدهی قطعی پرداخت نشده به ازاء هر ماه تأخیر به سازمان تأمین اجتماعی می باشند. تبصره ۲ ماده ۱ قانون فوق الذکر بیان داشته است: «کارفرمایانى که در موعد مقرر در این قانون قسمتى از حق بیمه و بیمه بیکارى مربوط به هر ماه را پرداخت ننمایند، علاوه بر تأدیه اصل حق بیمه و بیمه بیکارى ملزم به پرداخت جریمه نقدى به میزان دو درصد (۲%) تمام یا کسر بدهى قطعى پرداخت نشده به ازاء هر ماه تأخیر مى‌باشند».
در اینجا لازم است نگاهی گذرا به پیشینه تاریخی مقررات مربوط به دریافت جرائم از کارفرمایان داشته باشیم تا مشخص گردد که تحول تاریخی دریافت خسارت دیده از کارفرمایان در طول زمان دستخوش چه تغییراتی گردیده و آیا این تغییرات با تحولات نظام قانون گذاری هم راستا بوده است یا خیر؟ اگر تغییرات دریافت جرائم متناسب با تحولات قانونگذاری در کشور هماهنگی و انسجام داشته باشد می توان گفت اصول و معیارهای امنیت حقوقی اشخاص رعایت گردیده و در غیر این صورت اصل امنیت حقوقی در نظم و انتظام مقررات فوق جایی نداشته و مبانی نظری ساختار دولت حقوقی در این زمینه مخدوش است.
در سال ۱۳۵۴ و همزمان با تصویب قانون تأمین اجتماعی ماده ۴۶ این قانون به کارفرما اجازه داده بود بدهی خود را تا ۳۶ قسط ماهانه تقسیط نماید. در این صورت کارفرما می باید معادل دوازده درصد در سال نسبت به مانده بدهی خود به سازمان می پرداخت. در سال ۱۳۶۱ قانون منع دریافت خسارت و جرائم و بهره مندرج در قانون تأمین اجتماعی به تصویب رسید. مسلماً مبنای تصویب چنین قانونی به جهت دریافت بهره و جریمه از کارفرمایان بدهکار، در مخالفت با اصول و مبانی شرعی بود که اصل چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران بر مطابقت کلیه قوانین و مقررات با شرع و موازین اسلامی تأکید ورزیده است. بنابراین از سال ۱۳۶۱ تا سال ۱۳۷۳، یعنی زمان تصویب قانون دریافت جرائم نقدی از کارفرمایان، کارفرمایان بدهکار هیچ جریمه و یا بهره ای را بابت تأخیر بدهی های بیمهای خود به سازمان نمی پرداختند. در سال ۱۳۷۳ قانون دریافت جرائم نقدی به تصویب رسیده و مطابق این قانون میزانی از جریمه به کارفرمایان بدهکار تحمیل شد. مجدداً در سال ۱۳۸۷ مبالغ جریمه تغییر کرده و درصدهای دیگری به عنوان جریمه تأخیر در ارسال لیست حق بیمه و تأخیر در پرداخت حق بیمه قطعی شد، که به ترتیب ۱۰% ماهیانه حق بیمه عدم ارسال لیست و ۲% حق بیمه تأخیر در پرداخت حق بیمه قطعی شده به صورت ماهیانه تعیین گردید. البته همراه با تحولات مذکور درخصوص جرائم مربوط به بدهی های کارفرمایان، مقنن در چند نوبت نیز قوانینی را وضع نموده که مشعر بر معافیت
از دریافت جرائم بیمه ای از کارفرمایان در شرایطی که تا تاریخ مشخص اصل حق بیمه را پرداخت نمایند، می باشند.
سیر تحول قوانین مربوط به اخذ جریمه از کارفرمایان بدهکار همگی بیانگر این است که مبانی نظری و ساختار دولت حقوقی رعایت نگردیده است. دولت حقوقی دولتی است که مجموعه قواعد و هنجارهای حاکم بر آن ضامن ثبات وضعیت حقوقی شهروندان باشد. نظم حقوقی حاکم بر دولت حقوقی می باید از اصل یکنواختی هنجارها و قواعد حاکم بر آن پیروی نماید. شهروندان می باید بنابر اصل اعتماد مشروع بتوانند از حقوق آینده خویش مطلع باشند و وضعیت حقوقی آینده خود را پیش بینی نمایند. پر واضح است که قواعد و هنجارهای مربوط به دریافت جرائم و خسارات از کارفرمایان بدهکار در طول دوران تحول تاریخی خویش از هیچ یک از این قواعد پیروی ننموده است. قوانین مربوط به دریافت جرائم فاقد عناصر و ارکان مربوط به اصل امنیت حقوقی که از اصول ماهوی تشکیل دهنده دولت حقوقی است، می باشد. هنجارهای مربوط به دریافت جرائم نه از انسجام بیرونی با سایر هنجارها از جمله با قانون اساسی برخوردارند و نه از انسجام درونی یعنی سایر قوانین و مقررات هم سطح خویش. در چنین وضعیتی تضمین حقوق شهروندان مخدوش می گردد. در مقطعی از زمان کارفرمایی که نسبت به پرداخت جرایم دیرکرد حق بیمه اختیاراً و یا اجباراً اقدام کرده است، نسبت به کارفرمایی که در زمان دیگر از قوانین منع دریافت جریمه تأخیر حق بیمه، استفاده کرده و وجهی را از این بابت نپرداخته، بیشتر متضرر شده است. در چنین شرایطی انتظام امور و اصل اعتماد مشروع متزلزل گردیده و پایه های احترم شهروندان به قوانین و مقررات فرو خواهد ریخت و عدم رعایت هنجارها از سوی شهروندان نوعی هنجار تلقی می گردد. بنابراین اتخاذ هرگونه تصمیم درخصوص قوانین و مقررات مربوط به دریافت جرائم نقدی اولاً می باید با اصول امنیت حقوقی سازگار باشد، ثانیاً به گونه ای باشد که حقوق شهروندان را تضمیمن نماید.

 

فصـل سوم: تکلیف کارفرما به انجام معاینات پزشکی کارکنان در بدو استخدام

 

اشخاصی که در مقابل دریافت مزد و حقوق کار میکنند چنانچه مشمول مقررات تأمین اجتماعی خاص نباشند، الزاماً از لحاظ بیمه اجتماعی مشمول صندوق تأمین اجتماعی هستند. بنابراین قانونگذار هیچ گونه شرطی برای ورود بیمه شدگان اجباری به صندوق تأمین اجتماعی پیش بینی نکرده است. مشمولین بیمه اجباری صندوق تأمین اجتماعی هیچ محدودیتی از نظر سن و یا سلامتی ندارند و از این جهت هیچ گونه نظارتی بر ایشان وجود ندارد. برخلاف بیمه شدگان اختیاری و صاحبان حرف و مشاغل آزاد که قبل از انعقاد قرارداد با سازمان تأمین اجتماعی مورد معاینات سلامتی قرار می گیرند. این معاینات اولیه از ورود بیمهشدگانی که با سوء استفاده از قانون میخواهند در زمره بیمه شدگان اختیاری قرار گرفته و از مزایای بیمه تأمین اجتماعی از جمله درمان استفاده کنند، ممانعت می کند.
ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی در این خصوص مقرر می دارد: «افراد شاغل‌ در کارگاه‌ها باید قابلیت‌ و استعداد جسمانی‌ متناسب‌ با کارهای‌ مرجوع‌ داشته‌ باشند. بدین‌ منظور کارفرمایان‌ مکلفند قبل‌ از بکار گماردن‌ آنها ترتیب‌ معاینه‌ پزشکی‌ آنها را بدهند. در صورتی‌ که‌ پس‌ از استخدام‌ مشمولین‌ قانون‌ معلوم‌ شود که‌ نامبردگان‌ در حین‌ استخدام‌ قابلیت‌ و استعداد کار مرجوع‌ را نداشته‌ و کارفرما در معاینه‌ پزشکی‌ آنها تعلل‌ کرده‌ است‌ و بالنتیجه‌ بیمه‌ شده‌ دچار حادثه‌ شده‌ و یا بیماریش‌ شدت‌ یابد، [سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی] مقررات‌ این‌ قانون‌ را درباره‌ بیمه‌ شده‌ اجرا و هزینه‌های‌ مربوط‌ را از کارفرما طبق‌ ماده‌ ۵۰ این‌ قانون‌ مطالبه‌ و وصول‌ خواهد نمود». دقت در مفاد ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی الزامات کارفرما در این مقرره را بیشتر روشن خواهد ساخت.

 

مبحث اول: وجود قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع

 

مطابق ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی، تنها محدودیتی که درخصوص بیمه شدگان اجباری از سوی مقنن مطرح شده است، این است که می‌باید در بدو ورود به بیمه شدن استعداد و قابلیت جسمی و روحی لازم برای کار ارجاع شده را داشته باشند. البته شرایط مقرر در ماده مذکور را نمیتوان به عنوان شرط پذیرش و یا عدم پذیرش بیمه‌شدگان در صندوق تأمین اجتماعی قلمداد نمود؛ بلکه وجود این شرط دلیلی است بر مطالبه یا عدم امکان مطالبه خسارت از کارفرمای مقصر که سازمان را قادر می سازد نسبت به وصول خسارات وارده از کارفرما اقدام کند.
مطلب دیگر اینکه در صدر ماده ۹۰ چنین آمده است: «افراد شاغل در کارگاه ها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع داشته باشند…» از ظاهر عبارت قانون چنین به نظر می‌رسد که مقنن صرفاً استعداد و قابلیت جسمانی را مدنظر داشته است و توانایی روحی شاغلین ملاک نیست و چنانچه بیمه‌شده از نظر روحی در شرایطی باشد که توانایی کار مرجوع را نداشته باشد، بکارگیری وی ایرادی ندارد. اما با دقت بیشتر در عبارت مقنن و اینکه کلمه «قابلیت» به صورت مطلق به کار برده شده است، چنین به نظر می‌رسدکه قابلیت روحی واستعداد جسمانی متناسب با کار مرجوعی تواماً مدنظر مقنن بوده است. چراکه:
اولاً: در ادامه ماده ۹۰ عبارت «تشدید بیماری بیمه شده» به صورت مطلق اشاره گردیده است و کلمه «بیماری» اعم است از بیماری روحی و جسمی.
ثانیاً: عبارت «بیمه شده دچار حادثه شده» را به کار برده است که مسلماً هر کدام از انواع ناتوانی‌های جسمی و روحی می‌تواند منجر به وقوع حادثه گردد.
نتیجه اینکه، افراد شاغل در کارگاه ها می‌باید علاوه بر استعداد جسمانی، توانایی روحی لازم را نیز برای انجام کارهای مرجوعی داشته باشند. بنابراین به کارگیری کارگری که از ناراحتی‌های شدید عصبی و روانی رنج می‌برد در محیط های شلوغ و پر سر و صدا، می‌تواند نوعی عدم رعایت ماده ۹۰ قانون تأمین‌اجتماعی از سوی کارفرما تلقی شود. (البته در صورتی که معاینات پزشکی نیز این موضوع را تأیید نماید)

 

مبحث دوم: تکلیف کارفرما در ترتیب دادن معاینات پزشکی بدو استخدام

 

قسمت پایانی بخش اول ماده ۹۰ مقرر می‌دارد: «… بدین منظور کارفرمایان مکلفند قبل از به کارگماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند». ماده مذکور صرفاً به تکلیف کارفرمایان در ترتیب دادن معاینه پزشکی شاغلین در بدو استخدام تصریح دارد و تنها قیدی که در ماده ۹۰ درخصوص نوع معاینه آمده است، این است که معاینات باید بگونه‌ای باشد که در نهایت، توانایی شخص را در کار مرجوعی تأیید نماید، البته با توجه به رشد روزافزون مشاغل و تنوع و تعدد امور تولیدی، صنعتی و… تعیین نوع معاینات پزشکی که با مشاغل مختلف سازگار باشد، ممکن نیست. بنابراین در حال حاضر معاینه پزشکی صرفاً اعلام تناسب کار مرجوعی با استعداد روحی و جسمی شخص است و ظاهراً همین اندازه تأییدیه پزشکی رافع مسئولیت‌های کارفرما (مقرر در ماده ۹۰) می‌باشد. با دقت در مطالب فوق مشخص می‌گردد که ماده ۹۰ در این قسمت دارای کاستی‌هایی به شرح زیر است که به خودی خود اصل امنیت حقوقی شهروندان را مورد خدشه قرار داده و در عدم اجرای صحیح این ماده مؤثر واقع شده است.
اولاً: پیش بینی آیین‌نامه‌ای که به موجب آن مشاغل دسته‌بندی شده و برای هر گروه از مشاغل معاینات خاصی در نظر گرفته شود و پزشکان موظف باشند مطابق آن آیین‌نامه و با توجه به قرار گرفتن شغل مورد نظر در هر یک از گروه‌های شغلی تعیین شده معاینات لازم را انجام دهند، ضروری است. در این صورت اصل اعتماد مشروع که یکی از اجزای مهم اصل امنیت حقوقی است اجرا گردیده است. چرا که شهروندان (بیمه شده، کارفرما و پزشک معالج) هر یک به روشنی از عملکرد خود و نتایج اعمال خویش مطلع می گردند و کارفرما با اطمینان خاطر از اینکه بیمه شده توانایی انجام کار مرجوعی را دارد وی را به کار می گیرد و بیمه شده نیز به جهت علم و اطلاع از میزان توانایی جسمی و روحی خود نسبت به انجام کارهای مرجوعی از سوی کارفرما مبادرت می ورزد.
ثانیاً: در ماده ۹۰ و یا آیین‌نامه اجرایی آن می بایست کارفرمایان مکلف شوند در پرونده پرسنلی مستخدمین علاوه بر تأییدیه پزشکی، کلیه مستنداتی که مبنای تأییدیه پزشک واقع گردیده است را نگهداری نمایند.
ثالثاً: در ماده ۹۰ صرفاً انجام معاینات پزشکی پیش‌بینی گردیده است و نوع تخصص پزشک یا جواز خاصی برای اعمال معاینات آن ماده مشخص نشده است. بنابراین در حال حاضر هر گونه تأییدیه از هر پزشکی جهت اجرای ماده ۹۰ کفایت می کند و سازمان تأمین اجتماعی صرفاً می‌تواند انجام معاینات پزشکی بدو استخدام را در مراکز کلینیکی مورد تأیید وزارت بهداشت به کارفرمایان توصیه نماید. البته در این خصوص نیز مقنن می‌تواند پس از پیش‌بینی آیین‌نامه اجرایی ماده ۹۰، کارفرمایان را مکلف کند معاینات شاغلین بدو استخدام را در مراکز خاصی که دارای شرایط مقرر در آیین نامه می باشند انجام دهند.

 

مبحث سوم: فقدان ضمانت اجرا در صورت عدم انجام تکلیف مقرر در ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی

 

ابتدای بخش دوم ماده ۹۰ مقرر می‌دارد: «در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است…». با بررسی این بخش از ماده ۹۰ مطالب زیر استنباط می‌گردد:
اولاً: کارفرمایان می‌توانند بدون اینکه معاینات پزشکی بدو استخدام را به انجام برسانند، نسبت به بکارگیری افراد اقدام کنند و در این خصوص ممنوعیتی در قوانین تأمین اجتماعی و کار پیش‌بینی نشده است. با ملاحظه فصل یازدهم قانون تأمین اجتماعی (تخلفات ـ مقررات کیفری) نیز می‌توان دریافت که هیچگونه ضمانت اجرای کیفری برای این موضوع وجود ندارد. بنابراین تنها در صورتی که در نتیجه عدم انجام معاینات بدو استخدام بیماری بیمه‌شده تشدید یابد و یا منجر به وقوع حادثه شود سازمان خسارات وارده را از کارفرما وصول خواهد کرد که در این زمینه در قسمت‌های بعدی به تفصیل توضیح داده خواهد شد.
ثانیاً: سازمان تأمین‌اجتماعی نمی‌تواند شاغلینی را که در پرونده استخدامی خود فاقد نتایج معاینات بدو استخدام می باشند را از عداد بیمه شدگان خارج دانسته و از اعمال حمایت‌های مقرر در قانون تأمین‌اجتماعی (از جمله حمایت‌های درمانی) خودداری نماید و اعمال حمایت‌های خود را منوط به معاینات بدو استخدام بداند، چرا که اصولاً بیمه شده هیچ گونه تکلیفی در قبال اجرای ماده ۹۰ ندارد و الزام مقرر در ماده ۹۰ صرفاً در رابطه بین کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی مؤثر است این مطلب از صراحت قسمت پایانی ماده ۹۰ نیز به خوبی قابل تحصیل است که به هر حال سازمان را مکلف به اجرای مقررات قانون تأمین اجتماعی در حق بیمه‌شده می‌داند.

 

مبحث چهارم: تعلل کارفرما در معاینات پزشکی بدو استخدام

 

در صدر بخش دوم ماده ۹۰ چنین آمده است: «در صورتیکه پس از استخدام مشمولین معلوم شود که نامبردگان در حین استخدام، استعداد کار مرجوع را نداشته و کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است…»
با نگاهی به عبارت فوق آنچه بدواً جلب توجه می‌کند این است که مقنن در مورد تعلل کارفرما در معاینات پزشکی بدو استخدام از فعل مجهول «معلوم شود» استفاده کرده و با ابهام‌گویی و اجمال، موجبات سردرگمی مجریان قانون را فراهم نموده است. چرا که با دقت در مواد مختلف قانون تأمین اجتماعی منظور قانونگذار از عبارت مذکور روشن نمی‌شود و مشخص نیست چگونه و چه مرجعی صلاحیت تشخیص و تعیین تعلل کارفرما در انجام معاینات پزشکی بدو استخدام را دارد.
نتیجه اینکه درخصوص موضوع فوق‌الذکر صرفاً چند فرضیه قابل تصور است:
الف ـ نزدیکی و مساعدت قوانین مربوط به کار و تأمین اجتماعی ممکن است بتوانند راهگشای خوبی درخصوص موضوع فوق‌الذکر باشد، چرا که در بسیاری از موارد قوانین مذکور به صورت مکمل یکدیگر و در حمایت از کارگران و بیمه‌شدگان به شمار می‌روند، بنابراین بررسی مواد مختلف قانون کار (خصوصاً مواد فصل چهارم) شاید در رفع ابهام ماده ۹۰ مؤثر باشد. ماده ۹۲ قانون کار کلیه کارفرمایان کارگاه هایی را که شاغلین آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماری‌های ناشی از کار قرار دارند مدنظر داشته و به سوابق پرونده پزشکی افراد و نبودن معاینات بدو استخدام اشاره‌ای ندارد.
بنابراین تمامی مباحثی که درخصوص بیماری های حرفه‌ای و حوادث ناشی از کار در مبحث اول و دوم فصل چهارم قانون کار به آن پرداخته شده است، ناظر به وضعیت حین اشتغال شخص بوده و اگر هم کارفرما را در مواردی مسئول وقوع حادثه ناشی از کار و یا بروز بیماری حرفه‌ای دانسته است، ارتباطی با معاینات بدو استخدام نداشته و دقیقاً مرتبط با ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی می‌باشد. بنابراین مقررات قانون کار نمی‌تواند در جهت رفع ابهام فوق‌الذکر راهگشا باشد.
ب ـ فرض دوم اینکه سازمان تأمین اجتماعی رأساً بازرسانی را به منظور احراز انجام معاینات بدو استخدام به کارگاه های مشمول تأمین اجتماعی اعزام نماید تا پس از بررسی پرونده پرسنلی اشخاص مشخص گردد معاینات بدو استخدام دارند یا خیر؟
هر چند با تفسیر موسع از ماده ۴۷ قانون تأمین اجتماعی که ظاهراً بازرسی از کارگاه‌ها و دفاتر و مدارک کارفرمایان را به طور مطلق پیش بینی نموده است، می‌توان گفت بازرسان سازمان درخصوص موضوع فوق صلاحیت دارند، اما این فرضیه نیز خالی از ایراد نیست؛ چرا که اولاً: بازرسی مذکور نیازمند تمهیدات گسترده‌ای از سوی سازمان خواهد بود. ثانیاً: همان‌گونه که در مباحث قبلی مفصلاً توضیح داده شد، عدم وجود معاینات پزشکی در بدو استخدام به خودی خود مسئولیتی را متوجه کارفرما نخواهد کرد. زیرا مسئولیت کارفرما در پرداخت خسارت موضوع ماده ۹۰ در صورتی است که عدم انجام معاینات بدو استخدام منجر به تشدید بیماری یا وقوع حادثه گردد و این منظور به صرف بازرسی و احراز عدم معاینات بدو استخدام برآورده نخواهد شد. ثالثاً: نظریه دیگری نیز درخصوص نوع بازرسی و احراز عدم معاینات وجود دارد که آن را صرفاً محدود به بررسی صورت مزد و حقوق و مزایای بیمه‌شدگان که در محاسبات بیمه‌ای مؤثر است، می‌‌داند و قائل به بازرسی مطلق و بی‌قید و شرط بازرسان سازمان نیست.

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*