مقاله رایگان با موضوع رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

میگذارد و موجب میشود که پس از شناخت وی، انتظارات معینی از او داشت (مقدمی پور ، ١٣٧٨). در یک موقعیت معین، ویژگی های فردی هر شخص موجب می شود که او رفتاری متناسب با خود اتخاذ کند. چون ویژگیهای فردی می توانند به صورت های کاملا متفاوت و چندگانه جفت و جور شوند، بنابراین می توان انتظار داشت که در یک موقعیت معین، واکنش های متفاوتی وجود داشته باشد و اینجاست که مفهوم شخصیت وارد عمل میشود.

در فرهنگ لغات و اصطلاحات روانشناسی، شخصیت بدینگونه تعریف شده: «تکامل یافتن صفات مشخص
جسم وخلق، همگام با تکامل ساختار بدن، رفتار، توجهات، موضع، توانمندی و امکانات و کلیه جهات و مواردی است که به عنوان جنبه تکامل و کمالشناخته شده است» (عاقل ، ترجمه فارسی ، 1388).

«سالواتورمای»،(1989) شخصیت را این گونه تعریف کرده است: “شخصیت، مجموعه پایدار و ثابتی از صفات و خصوصیات و گرایش هایی است که وجوه اشتراک و اختلاف فرد را با دیگران مشخص می کند” (سلطانی و روحانی ، ١٣٨١: ٨). آلپورت شخصیت را سازمان پویایی از منظوم ههای روانی و بدنی در درون فرد که سبب سازگاری بیهمتا و بینظیر او با محیط میشود، میداند (ستوده، ١٣٧٨:81). از دیدگاه : « شاملو » شخصیت، مجموع های سازمان یافته و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتاq پایدار و مداوم که الگوی منحصربه فرد صفات شخصیت است و هر فرد را از افراد دیگر متمایز میکند، میباشد (شاملو، ١٣:١٣٧۴). روانشناسان در تعریف شخصیت، غالبا اصطلاح یا کلمه « ویژگی » را به کار می برند که به وضع و حالت نسبتاً پایدار برای رفتار به روش های خاص، در اوضاع یا موقعیت های گوناگون اطلاق میشود. به عبارت دیگر، الگوی مشخص و نسبتا ثابت رفتارها، تفکر، تصور، انگیزش ها، هیجانها و عواطفی که یک فرد را از دیگران متمایز می نماید، ویژگی می نامند. ویژگی ها یا خصوصیات انحصاری فرد، ممکن است موروثی (نا آموخته) یا اکتسابی (آموخته)، یعنی رفتارها یا افکار و اعمال و تجارب اختصاصی یا نتیجه تعامل شبکه ای وراثت و محیط باشد (شعاری نژاد ، ۴١٨-١٩:١٣٨۵)
با توجه به تعاریف فوق، امروزه ما معتقد هستیم که شخصیت، تحولی است و هر نوع تعریفی درباره شخصیت، به منزله توقف درباره یک فرآیند است و شخصیت فرد را در هر لحظه ای از تحول وی، به منزله تظاهر یا تجلی ظرفیت سازش فراگیر او قلمداد می کنیم، یعنی اگر شخصیت به عنوان کامل ترین گستره روا نشناختی انسان شناخته می شود، در حکم رفتاری است که به صورت انگیخته و جهت یافته در او می بینیم. پس در هر لحظه ای از تحول فرد، ما در حقیقت با نوعی از تجلیات روانی وی روبه رو هستیم که این تجلیات به منزله سازش فراگیر او تلقی می شود (فتحی آشتیانی ، 36-37 : 1377).
2-8-منشا تفاوت های فردی و عوامل تعیین کننده
شخصیت منشا تفاوت های فردی را باید در وراثت افراد و محیط و زندگی آنان جستجو کرد. «کلوک » « موری » در سال ١٩۵٣ به این نتیجه رسیدند که پس از فعال شدن محیط، دو عامل تعیین کننده را به ندرت می توان از یکدیگر تفکیک کرد. این دو مساله اساسی عبارتند از:کدام یک از توانایی های بالقوه ژنتیک در نتیجه رویدادهای خاص زندگی در محیط مفروض فیزیکی،اجتماعی و فرهنگی فعال می شوند؟ ساختار ژنتیک چه محدودیت هایی در پرورش شخصیت ایجاد می کند؟ به عبارت دیگر در بحث شخصیت، محققین هم بر توارث و هم بر محیط و تعامل بین این دو، درطول زمان تکیه می کنند. (محمدزاده و مهروژان(1375: 101). در همین راستا « رویس » (1983)، شخصیت را ترکیبی از ویژگی های فیزیکی و ذهنی می داند که به فرد هویت می بخشد و این ویژگ یها یا خصلت از جمله منظر، طرز تفکر و احساس آدمی، حاصل تعامل عوامل وراثتی / فطری و محیطی است (رضائیان1381:198). بنابراین می توان گفت هر صفت شخصیتی، به واسطه اثر متقابل محیط و وراثت شکل می گیرد. تفاوت بین افراد می تواند در نتیجه تفاوت های محیطی،تفاوت های ارثی یا محصول هر دو عامل باشد. بدین ترتیب تفاوت های موجود در رنگ چشم، ارثی است.تفاوت های موجود در نگرشهای اجتماعی، محیطی است و تفاوتهای موجود در هوش افراد نیز ارثی ومحیطی است.(ساعتچی،1383:56). به طور کل در مباحث رفتار سازمانی، پنج مقوله عمده به عنوان تعیین کنندههای صفات شخصیتی مطرح است که عبارتند از:
تعیین کننده های فیزیولوژیک
تعیین کننده های فرهنگی
تعیین کننده های خانوادگی و گروهی
تعیین کننده های مربوط به نقش
تعیین کننده های موقعیتی(سلطانی و روحانی 1381:8).
2-9-تفاو تهای فردی و شخصیت
در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. تحقیقات گوناگون در زمینه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی نشان می دهند که بین این دو مقوله همبستگی وجود دارد و زمانی این همبستگی قوی تر است که یک عامل شخصیتی با شرح شغل فرد، مرتبط باشد. (تِت و همکاران ،1991). بهترین نظریه مستند تناسب شغل با شخصیت را یک روان شناس به نام «جان هالند» عرضه کرد. بر اساس این نظریه مردم تمایل دارند شغلی را انتخاب کنند که با شخصیت آنان همخوانی داشته باشد. این نظریه، شش نوع ویژگی شخصیتی ارائه می کند و می گوید که رضایت شخص یا تمایل وی به ترک شغل به درجه یا میزان تناسب شخصیت او با محیط شغلی اش بستگی دارد. هریک از این شش نوع ویژگی شخصیتی، مناسب محیط شغلی خاص خود است. نمونه هایی از شغل های متناسب با این شش نوع ویژگی شخصیتی در جدول 2-1 قابل مشاهده است. پژوهشهای «هالند» شش ضلعی زیر را کاملاً تایید میکند. این شکل نشان می دهد که هرقدر دو سنخ، در این چندضلعی به هم نزدیک تر باشند، سازگارترند. گروه های مجاور مشابه اند، در حالی که سنخ هایی که مقابل یکدیگر قرار گرفته اند، اختلاف زیادی با هم دارند. این نظریه، بیانگر این است که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد، رضایت شغلی بسیار زیاد میباشد و میزان ترک خدمت به حداقل می
رسد.
نکات کلیدی این الگو عبارتند از:

مطلب مشابه :  رشته‌های علوم انسانی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

١-کاملا مشهود است که اختلافی ذاتی در شخصیت افراد وجود دارد.
٢- مشاغل، انواع گوناگون دارند.
٣- افرادی که در محیط کاری سازگارتر با سنخ شخصیتی شان کار میکنند، نسبت به افرادی که نوع شغل را مناسب با شخصیت خود نمی دانند، رضایت بیشتری دارند و کمتر مایل هستند که داوطلبانه آن را ترک کنند.
هرگاه به سازگاری ویژگی شخصیتی و شغل توجه کافی شود، به نظر میرسد مدیران میخواهند بهترین نقش و راض ترین کارکنان را داشته باشند. به علاوه این کار ممکن است منافع دیگری هم در پی داشته باشد. با پی بردن به این واقعیت که مردم بهشیوه های متفاوت به حل مشکلات، تصمیمگیری و کنش متقابل شغلی میپردازند، یک مدیر بهتر می تواند درک کند که مثلا چرا یک کارمند مایل نیست سریعا ًتصمیم گیری کند یا کارمندی کوشش می کند قبل از پرداختن به حل یک مسأله حداکثر اطلاعات ممکن را گردآورد. رابینزو دی سنزو ،(1379:275)،بنابراین برای انتخاب افراد مناسب جهت مشاغل معین، باید توان آنها سنجیده و برای هر شغل فردی را برگزیند که بتواند از عهده انجام آن برآید یا لااقل توانایی بالقوه یادگیری و انجام آن را داشته باشد.
جدول2-1: سنخ شناسی و نمونه شغلی هالند
نوع شخصیت ویژگی های شخصیتی نمونه شغل
1- واقع کرا: فعالیت های فیزیکی را ترجیح می دهد که نیاز به مهارت ، توانایی و هماهنگی دارند کمرو، اصیل، پایدار، استوار، مطیع، اهل عمل مکانیک، کارگر، پرس، کارگر، خط مونتاژ، کشاورز
2- کاوشگر: فعالیت هایی را ترجیح می دهد که به تفکر سازماندهی و درک موضوع نیاز دارد تحلیل گر، مبتکر، کنجکاو، مستقل زیست شناس، اقتصاد دان، ریاضی دان،
گزارشگر
3- اجتماعی: فعالیت هایی را ترجیح می دهد که شامل کمک به دیگران و بهبود حال آنها می شود معاشرتی، اهل دوستی، اهل همکاری و فهیم مددکار اجتماعی، معلم، مشاور، روانشناس بالینی
4- سنت کرا: فعالیت های آئین نامه ای، دستورالعملی و غیرجاه طلبانه ر ترجیح می دهد مطیع، کاآرمد، عمل گرا، رک و راست حسابدار، مدیرشرکت، تحویلدار بانک، کارمند بایگانی
5- سودگرا: فعالیت های کلامی و لفظی را ترجیح می دهد که فرصت تحت تاثیر قرار دادن دیگران و کسب قدرت را داشته باشد متکی به خود، بلند پرواز، پرتوان، سلطه جو حقوقدان، کارشناس روابط عمومی
مسئول بنگاه معاملاتی
6- هنرگرا: فعالیت های مبهم و غیرمنظم را که بیان خلاقیت در آن روا داشته می شود، ترجیح می دهد خیال پرداز، نامرتب، آرمانگرا، عاطفی نقاش، موسیقی دان، تویسنده، دکوراتورداخلی
2-10-شخصیت و رفتار سازمانی
سؤالی که مطرح می شود این است که بحث پیرامون شخصیت چه ارتباطی با رفتار سازمانی دارد؟ به عبارت دیگر آیا مطالعه و بحث شخصیت به ما در درک مسایل رفتار سازمانی کمک می کند؟ با اندکی تامل خواهیم دید که جواب مثبت است. مطالعات متعدد نشان داده است که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها، غیبتها، استخدام و… کارکنان تاثیر دارد(مشبکی ، 1385:124).
«رابینز» تعدادی از ویژگی های شخصیتی خاص را که میتوانند تعیین کننده رفتار فرد در سازمان باشند، در
قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص کرده است که این ویژگی ها عبارتند از: کانون کنترل، عزت
نفس، قدر تطلبی، سازگاری با موقعیت و…(رابینز ، ترجمه فارسی ،1383:143).
که ذیلاً به شرح مختصر هریک از آنها و نقش آنها در رفتار سازمانی پرداخته می شود.
١-کانون کنترل
مفهوم کانون کنترل، به عنوان یک ویژگی شخصیتی،نخستین بار توسط «راتر» در سال ١٩۵۴ مطرح شد. کانون کنترل به معنای اعتقاد شخص در مورد کنترل رویدادهاست؛ به عبارت دیگر، شخص تا چه میزان، وقوع رویدادها را در کنترل خود میبیند یا چه اندازه به عواملی مانند شانس، سرنوشت و دیگران بر رویدادهای مربوط به خود معتقد است (اشرف ،18:1383).
« ریچارد سون» معتقد است کانون کنترل به ارزشیابی فرد از خود در کنترل مسئولیت جریان وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی و تجربیات او ارتباط دارد یا به عبارتی دیگر، تصویری است که فرد از اعتقادی که درباره کنترل عناصر زندگیش دارد، یعنی فرد اعتقاد دارد که وضعیتها و موقعیتهای زندگی او در کنترل رویدادهای برونی است یا در کنترل رویدادهای درونی که او قادر است آنها را تعیین نماید ریچاردسون ، (2000) یا به عبارت دیگر، کانون کنترل در واقع شاخصی است که انسان چگونه درباره سرنوشت و عاقبت کارخویش فکر م یکند. بر این اساس، افراد را میتوان به دو گروه درونگرا و برونگرا تقسیم کرد:
الف) افراد درونگرا، خود را حاکم بر سرنوشت خود میدانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود
را به گردن می گیرند. کانون کنترل درونی با واقع بینی، شناخت و منطقی بودن همراه است.
ب) افراد برونگرا، تمایل دارند شکستها و موفقی تهای خود را به افراد یا چیزهای غیر از خود استناد دهند. آنها نه به خودشان پاداش میدهند و نه خود را سرزنش و شماتت میکنند، لذا چنین افرادی چنانچه در کار خود موفق شوند، آن را دلیل بر ساده بودن تکلیف میدانند و شکست خود را به سختی و دشواری کار نسبت می دهند( سلطانی و روحانی 1381:9).
کانون کنترل در تفسیر رفتارهای سازمانی کاربرد بسیاری دارد، « مشبکی »معتقد است: افرادی دارای موضع کنترل داخلی هستند، تمایلشان به انجام امور جهت به دست آوردن نتیجه کارها بسیار زیاد« است و دارای انگیزه بالایی هستند و بالعکس افرادی که موضع کنترل خارجی هستند، معمولا نتیجه عملکردشان ضعیف بوده و انگیزه کاری ضعیفی دارند، زیرا خود را در ب هو
جود آوردن نتایج کار، دخیل نمیدانند(مشکی 1385:126).
« سنتو» می گوید، کانون کنترل بر موفقیت افراد تاثیر می گذارد. افرادی که دارای مرکز کنترل درونی هستند، در این تضاد موفقیت هستند و به دنبال هیجان بیشتری می باشند و یادگیری را دوست دارند. اینها به دنبال به دست آوردن اطلاعات هستند، اما افرادی که دارای کانون کنترل برونی هستند، برای یادگیری، تلاش کمتری خواهند داشت (سنتو، ٢٠٠۵).
برو نگراها در نقش های مدیریتی رده بالا موفق تر عمل می کنند. آنها اغلب در کارها و تکالیف میدانی، نظیر مدیر فروش، مدیر خرید و…. بهتر رفتار مینمایند، در صورتی که افراد درون گرا تمایل دارند در پست هایی که لازمه انجام آن، تفکر، تعمق و تمرکز حواس بیشتر و تجزیه و تحلیل بیشتر و حساسیت نسبت به احساسات درونی مردم است، انجام وظیفه کنند، حسابداری، کامپیوتر و…. از جمله این مشاغل محسوب م یشود. به طور خلاصه، به نظر می رسد که کانون کنترل می تواند در سازما نهای امروزی به عنوان پایه ای برای افزایش بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان از طریق آموزش، ایجاد انگیزش کاری، بهبود سلامت روانی و جسمانی، فهم، کنترل و تفسیر بسیاری از رفتارهای موجود در سازمان، انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت ها و مشاغل خاص، ایجاد نظام تشویق و پاداش مناسب، ارزیابی صحیح مدیران و کارکنان از دلایل رفتار خود و دیگران و … کاربرد داشته باشد(اشرف،1379:23).
٢-عزت نفس عزت نفس عبارت است از: میزان و درجهای که شخص برای خود ارزش قایل است (ساعتچی ،13750:363) . عزت نفس یعنی احساسات و عقاید فرد درباره تواناییها، شایستگیها و ویژگی یهای خود؛ عزت نفس مطلوب یعنی از تواناییها و ضعفهای خود آگاهی داشتن، مسئولیتهای خود را به عهده گرفتن، خود را تایید کردن و به نیازهای خود پاسخ دادن. عزت نفس مطلوب، یعنی هدف هایی داشتن و برای نیل به آنها،راه هایی را برگزیدن (زمانی 1384:1).
«رابینز» میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند(یا دوست ندارند)را مناعت طبع یا عزت نفس میداند(رابینز، ترجمه فارسی 1383:149).با توجه به بررسیهای به عمل آمده، اشخاصی که از عزت نفس بیشتری برخوردارند، در مقایسه با اشخاص فاقد عزت نفس در برابر شداید زندگی و مشکلات مقاومت بیشتری از خود نشان میدهند و هرکس مقاومت و مداومت داشته باشد، امکان موفقیتش نیز بیشتر میشود (براندن ، ترجمه فارسی1384:25). افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند، افرادی دارای ابراز وجود، مستقل و خلاق هستند، آنها اهداف والایی را سرلوحه کار خود قرار م یدهند و به دنبال پیشرفت و ترقی مشخصی هستند، به دنبال مشاغل و پستهای سازمانی بالاتر می باشند و اهل ریسکند.
عزت نفس، نوع شغل و حرفه و موقعیت شخص را در سازمان تحت الشعاع خود قرار می دهد و در هنگام انجام وظیفه، کمیت و کیفیت کار وی را تحت تأثیر قرار میدهد (سلطانی و روحانی ،1381:9).
افرادی که دارای عزت نفس سازمانی بالا هستند، نوعاً خود را مهم، معنی دار و ارزشمند میدانند و به طور متوسط اثربخشتر از کارکنانی هستند که عزت نفس سازمانی کمتری دارند، آنها بهتر کار میکنند؛ در مورد کارفرمای خود نگرش مساعدتری دارند و کمتر به رهاکردن کار خود فکر می کنند.
٣- قدرت طلبی و اقتدارگرایی
اقتدارگرایی شامل پذیرش کورکورانه قدرت است. افراد قدرت طلب، اعتقاد به اطاعت و فرمانبرداری از قدرت را دارند (حقیقی و دیگران ،109 :1384). آثار اولیه «ادورنو » و همکاران وی (1950) نشان میدهد که این صفت اقتدارگرایی در مردم بسیار متفاوت است. گرایش اقتدارطلبانه، دارای چندین ویژگی است که تمامی آنها بر مشخصه های قدرت و موقعیت متفاوت افراد تکیه می کند. شخصیت اقتدارطلب در برابر مرئوسان، زیاده طلب، زورگو و کنترل کننده است. در برابر روسا، مطیع و فرمانبردار، از نظر ذهنی خشک و انعطاف ناپذیر، بیمناک از تغییر و تحول، بی اعتماد نسبت به دیگران و سرانجام اینکه به جای انتقاد، واکنش خصمانه دارد. در محیط های کاری، پیامدها و نتایج اینگونه تفاوت های فردی میتواند بسیار مهم باشد. برای مثال «وروم » پی برد که کارکنان قدرت طلب، تحت شرایط نظارت مطلق، کارآمدتر هستند.«شاو» پی برد که افراد قدرت طلب از قواعد و هنجارهای گروه متعلقه خود بهتر تبعیت می کنند. این افراد در برابر اجتماع گروهی بهتر از افراد دموکرات، سازش نشان میدهند( محمدزاده و

مطلب مشابه :  منابع تحقیق درمورددعاوی خانوادگی

Leave a Comment