مدلهای اصلی رفتار شهروندی سازمانی

طبقات دوگانه مدلهای اصلی رفتار شهروندی سازمانی:

الگوی اول رفتارهای شهروندی سازمانی ، رفتارهایی که سازمان به طور معمول و متداول از آن سود می برند مثل حفاظت از داراییهای سازمان، اطاعت و وظیفه شناسی. الگوی دوم رفتارهای شهروندی سازمانی ، که تنها افراد خاصی از آن سود می برند و آن به شکل غیر مستقیم به عنوان ابزاری در جهت کمک به سازمان به کار می رود. مانند کمک به همکاران، دادن اطلاعات به همکاران (علی محمد، 2004) .

اخیرا اسکارلیکی و لاتمن[94] (1995) رفتار مدنی سازمانی را در یک مجموعه دانشگاهی بررسی کردند. داده های آنها نیز یک ساختار دو عاملی (سازمانی و میان فردی) را مورد حمایت قرار داد که می‌تواند به عنوان رفتار مدنی سازمانی مورد اشاره قرار گیرد .

 

 نظریه صفات رهبری

در نظریه صفات رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. در این نظریه گفته می‌شود که اگر مدیر یک سازمان باهوش باشد، با خود و دیگران و با سازمان متبوع خویش سازگاری نشان دهد، اصیل، مبتکر و مشتاق باشد و کارها را با جدیت انجام دهد، قادر به برقراری تعامل زیاد و مناسب با دیگران باشد، حوصله و ظرافت اجتماعی داشته باشد و نسبت به دیگران احساس همدلی و همدردی نشان دهد و بالاخره از جذابیت مناسب جسمی و ظاهری برخوردار باشد، در این صورت، در کار رهبری نیز موفق خواهد بود. نتایج حاصل از تحقیقات نشان داده‌اند که عوامل شخصیتی نظیر توانایی ایجاد ارتباط مناسب با دیگران، می‌تواند در رهبری اثربخش و موفقیت‌آمیز، نقش تعیین‌کننده‌ای را به عهده داشته باشد. نتایج حاصل از تحقیقات دیگر نیز نشان دادند که امکان دستیابی به یک الگوی شخصیتی ثابت و فراگیر برای رهبری اثربخش، وجود ندارد و لازم است عوامل دیگری، نظیر موقعیتی که فرد در آن نقش رهبری را به عهده دارد نیز، مورد توجه قرار گیرد(ساعتچی ، 1374).

نظریه اقتضایی رهبری

تئوری اقتضایی رهبری به وسیله فیدلر[95] بیان شد، تا بتواند همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می‌شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است. این عوامل عبارتند از: ویژگی‌های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می‌کند(ساعتچی ، 1390).

فیدلر، عبارت خاصی را تحت عنوان دو انگیزش(وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری) برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر ابداع کرد. فیدلر انگیزش وظیفه‌مداری و انگیزش رابطه ‌مداری را صفتی می‌داند که اساسا برای هر شخصی ثابت است. درجه انگیزش وظیفه‌ای یا رابطه‌ای با شاخص “ناخوشایندترین همکار” سنجیده می‌شود. فیدلر موقعیت را برحسب درجه مطلوب بودنش برای رهبر از موقعیت بسیار مطلوب تا موقعیت نامطلوب تقسیم‌بندی کرد. از رهبران خواسته می‌شود، همه کسانی را که تاکنون با آنها کار کرده‌اند را به یاد بیاورند و ناخوشایندترین همکار را انتخاب کنند. سپس پاسخ‌دهندگان، ناخوشایندترین همکارشان را با علامت‌گذاری بر روی شانزده شاخص که کیفیت هر طرف آن با علامت مثبت و منفی مشخص شده است توصیف می‌کنند(گریفین ، 1386). فیدلر، معتقد است وقتی نمره یک مدیر در این مقیاس در سطح بالایی باشد، معنی آن این است که مدیر مورد نظر، روابط نزدیک بین فردی را لازمه انجام وظایف شغلی خود می‌داند. از طرف دیگر، مدیرانی که نمره آنان در مقیاس مورد نظر کم باشد، یا افرادی که در کار با آنان مشکل دارند، واکنش منفی قوی خواهند داشت. به عبارت دیگر، این گروه از مدیران در درجه اول به نیازهای شغلی توجه دارند و مهارت‌های بین‌فردی(یا داشتن روابط صمیمانه با دیگران) برای آنان کمتر اهمیت دارد.

براساس نظریه رهبری اقتضایی، در شرایطی موقعیت رهبری برای مدیر یک واحد مطلوب است که بتواند بر موقعیت کنترل داشته باشد و بنابراین، احساس کند که می‌تواند بر تعامل گروهی نفوذ داشته باشد. وقتی کنترل و نفوذ یک مدیر زیاد است که افراد گروه تحت نظارتش 1. از او حمایت کنند 2. می‌دانند که دقیقا چه کارهایی را و به چه نحو انجام دهند 3. ابزار و وسایل یا اختیار لازم برای پاداش و تنبیه مرئوسان را در اختیار دارند. پژوهش در زمینه نظریه اقتضایی نشان داده است رهبرانی که نمره آنان در مقیاس “ناخوشایندترین همکار” (یا آن دسته از مدیرانی که اصطلاحا بیشتر کارانگیخته هستند) در موقعیت‌هایی بهتر کار می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان بسیار زیاد یا بسیار کم است. از طرف دیگر، مدیرانی که سطح نمره آنان در مقیاس مورد نظر بالاست(یعنی، مدیرانی که اصطلاحا رابطه‌انگیخته هستند) در شرایطی بهتر عمل می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان متوسط یا در حد اعتدال است(ساعتچی ، 1390).

نظریه منبع شناختی

فیدلر، به تازگی با ارائه نظریه منبع شناختی، از نظریه اقتضایی خود پا فراتر گذاشته است. منبع شناختی عبارت از توانایی‌ها و شایستگی‌هاست. براساس نظریه منبع شناختی، گفته می‌شود که رهبران باهوش و باکفایت، در مقایسه با رهبرانی که هوش و کفایت آنان کمتر است، برنامه‌های اثربخش‌تری را تهیه می‌کنند، تصمیمات آنان مؤثرتر است و از راهبردهای علمی کارآتری سود می‌برند(ساعتچی ، 1386).

نظریه مسیر هدف

این تئوری که به وسیله ایوانز[96] و هاوس[97] ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد(انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر(هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند. تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت‌خواهی را به رهبر معرفی می‌کند. در رهبری هدایتی، رهبر به زیردستانش می‌گوید که چه انتظارهایی از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می‌دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه‌ریزی می‌کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ می‌کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می‌کند. در رهبری مشارکتی، رهبر با زیردستانش درباره موضوع‌ها مشورت می‌کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم‌گیری مورد توجه قرار می‌دهد و رهبر موفقیت‌خواه هدف‌های تلاش‌برانگیز تعیین می‌کند، از زیردستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستانش تلاش می‌کنند و هدف‌ها را تحقق می‌بخشند(گریفین ، 1386).

پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی: 1- رضایت شغلی: اسمیت، بتمن و ارگان(1983) اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار مدنی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است که پس از دو دهه تحقیق رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار مدنی سازمانی است. (ارگان 1997) این مسئله‌ای غامض است زیرا از لحاظ توصیفی، رضایت شغلی پدیده ای درون سازمانی است که خود پی‌آمدهای جستجوی مدیران سازمانی است. این نتیجه گیری که رضایت شغلی موجب رفتار مدنی سازمانی است، واجد محدودیت است. بسیاری از محققین معتقدند رضایت شغلی ساختاری است که برای پیش بینی دقیق رفتار مدنی سازمانی بیش از حد گسترده است (دوکا، 1995؛ بنر، میدیلی و کیگلمایر،1997؛به نقل از جمالی و دیگران، 1388) .

عملکرد شغلی با رضایت شغلی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبتی دارد. این امر به نوبه خود بر میزان غیبت، فرسودگی شغلی و آشفتگی های روانی شناختی کارکنان تأثیر می گذارد (طوسی ، 1370) .

کارکنان دارای سطوح بالای رضایت شغلی احتمالا بیشتر رفتار مدنی سازمانی را بروز می‌دهند (براون، 1993). علاوه بر این افراد با سطوح بالاتر رضایت شغلی تمایلی ندارند در جستجوی مشاغل دیگری برآیند (ساگر،1994) همچنین به ترک شغل نیز گرایش کمتری دارند (محمودل، 2004) .پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و بوجاریان(1384) نیز نشان دهنده روابط معنادار، میان رفتارهای شهروندی سازمانی و رضایت شغلی می‌باشد. پژوهش انجام گرفته بر روی 249 آرایشگر و مشتریان آنها در زمینه رابطه بین رضایت شغلی، تعهدات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی بر پایه امور خدماتی، رضایت مشتری و وفاداری مشتری نشان داد که افزایش سطوح رضایت شغلی یا تعهدات عاطفی، منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارفرمایان و کارگران شد (پی ویر، 2006 به نقل از جمالی و همکاران، 1388) .

از مؤلفه های رضایت شغلی، مؤلفه های ماهیت کار، رضایت از همکاران و رضایت از میزان حقوق و مزایا قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی رادر جهت مثبت دارند. یعنی با افزایش میزان این ابعاد، میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی افزایش می‌یابد که در نهایت ، عملکرد فرد و سازمان را توسعه می‌دهد. اما مؤلفه‌های رضایت از مافوق و رضایت ازنحوه ارتقاء در سازمان قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را ندارند.

2- تعهد سازمانی: تعهد سازمانی عاطفی نیز پیش بین دیگر رفتار سازمانی است. تعهد عاطفی به عنوان باورداشتن و پذیرش سودمند نیرومند اهداف سازمان و تمایل قدرتمند به عضویت در سازمان تعریف شده است(ون دین و دیگران، 1995). وقتی کارکنان انتظاری برای دریافت پاداش رسمی ندارند، این تعهد عاطفی است که رفتار را حفظ می‌کند (آلن و مایر[98]، 1996). لذا منطقی است تا تعهد عاطفی را راه‌انداز رفتارهایی (رفتارهای آگاهانه) بدانیم که از ابتدا به پاداشهای رسمی‌وابسته نبوده اند (محمودل، 2004) . از مؤلفه های سه‌گانه تعهد سازمانی، تنها مؤلفه تعهد هنجاری، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد(به نقل از جمالی و همکاران، 1388) .

3- ادراکات نقش: ادراکات نقش در برگیرنده تعارض نقش و ابهام نقش است که هر دو رابطه منفی معنی داری با رفتارهای مدنی سازمانی دارند. از دیگر سو وضوح نقش و تسهیل نقش با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت معنی دار دارد(پودساکف و دیگران، 2000). در عین حال از آنجائی که هم ابهام نقش و هم تعارض نقش در رضایت شغلی کارکنان مؤثر است، این احتمال وجود دارد که حداقل بخشی از ارتباط بین ابهام تعارض و رفتار مدنی سازمانی به واسطه رضایتمندی میانجی گری شود.

مطلب مشابه :  مرجع آگهی و نیازمندیها : سایت دو فانوس

4- رفتارهای رهبری و مبادله رهبر عضو: رهبری اثر پرقدرتی بر تمایل کارکنان به بروز رفتار مدنی سازمانی دارد. در عین حال به جای تأکید بر یک سبک رهبری خاص رهبری، تحقیقات دریافتند که کیفیت ارتباط کارکنان با رهبر مهمتر می‌باشد(پودساکف،2000). به کیفیت ارتباط زیردست با رهبر اغلب مبادله رهبر- عضو گفته می‌شود. متغیر رهبری دیگر که به صورت مثبت با رفتار مدنی سازمانی ارتباط دارد عبارت است از رفتارهای پاداش دهنده رهبر نظیر اظهار رضایتمندی یا قدردانی از عملکرد مطلوب کارکنان (پودساکف و دیگران، 2000). رفتارهای رهبری همچنین ممکن است به صورت غیر مستقیم از طریق ادراکات کارکنان از انصاف و عدالت در محل کار به صورت غیرمستقیم بر رفتار مدنی سازمانی اثر بگذارد.

5- انصاف ادراک شده:

انصاف و عدالت ادراک شده، ادراک کارکنان است در خصوص اینکه چقدر تصمیمات سازمانی را منصفانه و همخوان با نیازمندیهایشان تلقی کنند(عدالت رویه ای) و اینکه چقدر با توجه به سطح آموزشی که دیده اند نوع مدیریت و حجم کاری که انجام می‌دهند دریافتهای منصفانه ای دارند (عدالت توزیعی).انصاف ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد (مورمان، 1991).

6- خلقیات فردی: متغیرهای شخصیتی مانند هیجان پذیری مثبت و منفی، وجدان، سازگاری، زمینه جهت گیری افراد را برای احتمال ورود به رفتارمدنی سازمانی مشخص می‌کند (ارگان و ون دین، 1995). به نظر نمی‌رسد رفتار مدنی سازمانی به رگه های شخصیتی نظیر برون گرایی، درون گرایی یا گشودگی به تغییر وابستگی داشته باشد. واقعیت این است که چون رفتار مدنی سازمانی از ابتدا تحت تأثیر ادراکات محل کار (در برابر رگه های با دوام شخصیتی ) شکل گرفته، می‌توان درک کرد که چرا سنجش‌های شخصیتی در بررسی های رفتار مدنی سازمانی خیلی مورد توجه قرار نگرفته است. با این وجود شخصیت می‌تواند یک ابزار مهم برای کنترل تأثیرگذاری آن بر رفتار یا برای تشخیص اثرات میانجی‌گرانه آن مورد بررسی باشد.

7-نظریه های انگیزشی: تحقیقات جدید، انگیزش، که در الگوی مورد نظر ارگان نیز ارائه شده بود را مجدداً مورد بازبینی قرار داد و نشان داد که انگیزه های افراد با رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد (کمری و دیگران 1996؛ تانگ و ابراهیم، 1998). اخیرا لئونارد، بی یاس و سکول(1999) یک سنخ شناسی جدید از منابع انگیزشی را پیشنهاد کرده‌اند. آنها 5 منبع انگیزشی اندازه‌گیری شده شامل پردازش درونی- وسیله ای، خود پنداره بیرونی، خودپنداره درونی، و درونی سازی هدف را مطرح کردند.

هرچند بارباتو و دیگران(2001) نظریه های انگیزشی را به عنوان پیشامدهای رفتار مدنی سازمانی مطرح کرده‌اند، محققین در این‌باره که منابع انگیزشی فرد بر سطوح رفتار سازمانی اثرگذاری داشته باشد جانب احتیاط را مراعات می‌کنند. به همان نسبت که فرد در سازمان ترقی می‌کند دیدگاههای انگیزشی به عنوان پیشایند کاربرد پذیری کمتری پیدا می‌کنند(پریچارد و اشوود، 1391).

8- سن کارکنان:

این عقیده که کارکنان جوان و مسن، شغل و خود را به شیوه های اساساً متفاوت می بینند موضوع جدیدی نیست. سالهای بعد(35-55) حس قدرتمند خود و جایگاه برابر کار و زندگی است. این محققین دریافتند که کارکنان جوانتر نیازهای خود را با نیازهای سازمان انعطاف پذیرانه هماهنگ می‌کنند.

برعکس، کارکنان مسن در تنظیم نیازهای خود و سازمان گرایشهای انعطاف ناپذیر دارند. بنابراین کارکنان جوان تر و مسن در جهت‌گیریهای‌شان درباره خود، دیگران و شغل با یکدیگر تفاوت دارند. این تفاوتها ممکن است به انگیزه های متفاوت مشخص در کارکنان جوان تر و مسن از لحاظ رفتار مدنی سازمانی شود.

 

9-  فرسودگی شغلی:

یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می‌باشد. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است. با محرکهای تنش‌زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت با قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار شهروندی سازمانی وابستگی تنگاتنگی با مؤلفه های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواهد رسید که مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد.

از مؤلفه های سه گانه فرسودگی شغلی یعنی کاهش عملکردی فردی، زوال شخصیت و خستگی عاطفی هر سه قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت معکوس دارند (به نقل از جمالی و همکاران، 1388).

جنبه های مثبت و منفی رفتارهای شهروندی:

بولینو و همکاران(2003) طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد:

–  رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.

–  رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.

–  رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد.

پودساکف، آهیرین و مکنزی(1997) تأثیرات سه مؤلفه رفتارهای شهروندی(نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی) را بر روی عملکرد تعداد محدودی از تیم های کاری مورد بررسی قرار دادند. آنها به این نکته پی‌بردند که نوع دوستی وجوانمردی می‌توانند عملکرد افراد در سطوح کمی را به طور مثبتی پیش بینی کنند. در یک مطالعه پیش از این پودساکف و مکنزی(1994) رابطه مثبتی بین فضیلت شهروندی جوانمردی با عملکرد شغلی پیدا کرده بودند اگرچه رابطه بین نوع دوستی و عملکرد منفی بود.

ژاکلین و همکارانش در سال 1994 پیشنهاد کردند که افراد در زمینه های خاصی از رفتارهای شهروندی بسته به عکس العملهای سازمان شرکت می‌کنند. تحقیقات تومیپسد و راسویل(2005) حاکی از آن است که بهترین و کارآمدترین کارکنان فعال می‌توانند ارتباط شدید و مستحکمی بین عملکرد و مشارکت عملی( که همان بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی است) برقرار نمایند. همچنین تود(2003) به این نکته اشاره کرد که OCB باید تأثیرات بسزائی در کارایی سازمانها از طریق افزودن چارچوب های اجتماعی مناسب در محیط کار داشته باشد. نگرش های کارکنان بر رفتارها و عوامل شهروندی تأثیرات فراوانی دارد. در حقیقت رفتارهای شهروندی از رفتارهای ارادی تشکیل شده است که ناشی از ادراک او از سازمانی می‌باشد که منجر به انجام و یا ممانعت از یک عملکرد وظیفه می‌شود (دیک، 2006). نتایج نشان می‌دهد که درک عملکرد شهروندی، عملکردهای کلی فرد را قابل پیش بینی می سازد که به همان نسبت بر سطوح عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی می‌گذارد (کول،2003). گواتام(2005) رفتارهای شهروندی درهر سازمان ممکن است متفاوت باشد که بر اساس منطقه جغرافیایی دستخوش تغییر می‌شود. رفتارهای شهروندی به طور متفاوتی در فرهنگ های مختلف اثر می گذارد و این بدان معناست که تعریف شهروند خوب از این دیدگاه متفاوت است. رفتارهای شهروندی یک عملکرد شغلی درون نقشی و فرانقشی است (اینکه چه کارهایی را به عنوان وظیفه اش در نظر بگیرد و چه کارهایی را فراتر ازآن)( موریسون، 1994، به نقل از بوخاری، 2009) .دیکاپ و همکاران(1999) در تحقیقات علمی خود به این نکته اشاره کردند که به نظر می‌آید پرداخت دستمزد بر اساس عملکرد برای کارکنانی با تعهد ارزشی کم، به عنوان یک عامل بازدارنده جهت شرکت در رفتارهای شهروندی محسوب می‌شود. در دستاوردهای تحقیقات دیاپولا، ناوتر و هوی (2004) به دست آمد که رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا اختیاری است و چنین رفتاری خود پاداش آن محسوب می‌شود و این بدان معنی است که به خود کارمند برمی‌گردد که در این گونه رفتارها شرکت کند یا نکند(به نقل از بوخاری 2009) .راسولی و تورنیپسید (2005) عملکرد رفتارهای شهروندی را به عنوان یک عامل حمایت کننده از سازمان معرفی کرده‌اند و اذعان داشند رفتارهای شهروندی مفهومی فراتر از انجام وظایف شهروندی می‌باشد. از لحاظ تئوری رفتارهای شهروندی به رفتارهایی اشاره دارد که به طور مثبت و فزاینده بر سازمان و اعضای آن تأثیرات مثبت و مهمی اعمال کند (پونچری 2006). فردی که در عرصه رفتارهای شهروندی فعال است به احتمال زیاد از احترام بیشتری نسبت به همکاران برخوردار است و درک او از وظایف و مسئولیتهای بیشتر است. این افراد از عواطف و احساسات سازنده و مثبت برخوردارند و احتمال تکرار رفتارهای شهروندی در آنها بیشتر است (مایلز و دیگران[99]، 2002، به نقل از بوخاری، 2009) .

بورمن و موتوویدلو(1993) پیشنهاد می‌دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان می‌تواند برای بهبود عملکرد کلی سازمان به کار رود آنها استدلال می‌کنند که این مورد می‌تواند به این دلیل باشد که رفتارهای شهروندی مستقیما توسط هسته فنی سازمان مورد حمایت نیستند. اما برای محیط اجتماعی که در آن هسته فنی وجود دارد مورد حمایت می‌باشند(مهداد، 1385).

رفتارهای ضد تولید[100]:

مفهوم رفتارهای ضد تولید: سرقت در محل کار هزینه‌هایی بالغ بر 10 تا 20 میلیون دلار را سالانه برای سازمانها و نهادهای مختلف به دنبال دارد. هزینه‌های اضافی ناشی از رفتارهای نابهنجار در محیط کار از طریق اتلاف سرمایه های شرکت، دزدی وسایل و تجهیزات پرداخت خسارت ناشی از صدمات بر بدن افراد و احتمالا از همه مهمتر کاهش سطح تولید و پویایی، تأثیرات منفی بر سازمان اعمال می‌کند که بررسی آنها از لحاظ کمی‌و کیفی برای هزینه‌ها کاری بسیار دشوار است. بنابراین باید به این نکته اشاره کرد که هزینه‌های مذکور می‌تواند بر کلیه فرایندهای سازمان تأثیرات بسزایی بگذارد (بورک، 1994 به نقل از دونلوپ ولی،2004) . رفتارهای ضد تولید گونه ای از رفتارهای عمدی و اختیاری می‌باشد به این معنا که افراد آگاهانه برای مشارکت دررفتارهای شیطنت آمیز، فحاشی به همکاران، تحریف گزارشات مالی، تخریب کار دیگران داوطلب می‌شوند(مونت و دیگران، 2006) .رابینسون و بنت(1995) رفتار ضد تولید را هر نوع رفتار ارادی می دانند که از اعضای سازمان با هدف زیر پاگذاشتن هنجارهای سازمان سر می‌زند و بر اثر آن بهزیستی سازمان، اعضای سازمان و یا هر دو به خطر می‌افتد.

رفتارهای ضد تولید تحت عناوین متفاوت و متأثر از دیدگاههای نظری متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته اند که عبارتند از پرخاشگری در محیط کار، رفتارهای منحرفانه در محیط کار، کینه جویی، رفتارهای ضد اجتماعی، بزه کاری، انتقام، تهدید و حمله کردن موضوع اصلی تمام این رفتارها است. این‌ساکت و همکاران (2001) بر اساس شواهد تجربی پیشایندهای رفتارهای ضد تولید را در 4 طبقه ارائه می‌کنند متغیرهای شخصیتی ویژگی های شغل، ویژگیهای گروه کاری، فرهنگ سازمانی، نظام های کنترل بی عدالتی.

رابینسون و همکاران(1998) این پیشایندها را در سه طبقه متفاوت تشریح می‌کنند: عوامل فردی، عوامل اجتماعی و میان فردی و عوامل سازمانی. گریفین و همکاران(1386) بر 6 طبقه تأکید دارند و هر سوئیچ و همکاران(2007) بر 3 عامل فردی و 5 پیش بین موقعیتی (مثل بی عدالتی رویه ای، بی عدالتی توزیعی، تعارض میان فردی، و فشارهای موقعیتی و ناخشنودی شغلی) تأکید دارند(مهداد، 1385) .

مطلب مشابه :  همه چیز درباره عملکرد شغلی

 

 

مقایسه رفتارهای شهروندی و رفتارهای ضد شهروندی:

برای درک رفتارهای ضد تولید، بیانات و استدلال های دالال(2005)، در رفتارهای شهروندی در مقایسه با رفتارهای ضد تولید را می‌توان به دقت مدنظر قرار داد. رفتارهای شهروندی و رفتارهای ضد تولید را می‌توان از دو بُعد متفاوت و متضاد بررسی کرد که اولی می‌تواند مزایا و منافع بسیاری را برای سازمان به ارمغان آورد و دومی سازمان را به خطر انداخته و مشکلات بی‌شماری را به وجود آورد. دستاوردهای علمی حاصل از بررسی‌های بیکر(2005) استدلال قبل را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می نماید که همبستگی رفتارهای ضدتولید و رفتارهای شهروندی منفی می‌باشد و این بدان معناست که یک فرد عالی رتبه از لحاظ رفتارهای شهروندی هیچ گونه رفتاری نامناسب از خود نشان نمی‌دهد که سازمان یا نهاد را تحت الشعاع قرار دهد بلکه رفتارهای بجا و مناسب وی باعث ارتقا سطح پیشرفت سازمان می‌شود. در بسیاری از حالتها ممکن است یک رفتار نامطلوب با یک رفتار شهروندی مطلوب در تضاد باشد. برای مثال رفتار شهروندی ناشی از وجدان کاری، در تضاد با طفره رفتن از کار و غیبت و تأخیر تجلی می‌یابد(اسپکتور و فاکس، 2002). اما بسیار مهم است که بدانیم رفتار ضد شهروندی صرفا سطح پائینی از رفتار شهروندی نیست. این موضوع با نظر پوفر نیز انطباق دارد که نشان می‌دهد رفتارهای ضد شهروندی نقطه مقابل جنبه های مثبت رفتارهای اجتماعی نیستند و الزاماً رفتارهای منحرفانه طلقی نمی‌شوند (پودساکف و دیگران، 2008) .

مطالعات محدودی که در خصوص رفتارهای ضد شهروندی انجام شده است، عمدتا به بررسی آثار مخرب اینگونه رفتارها بر بهره وری سازمانهای تجاری تأکید داشته اند. برای مثال رفتارهای شهروندی در سازمانهای تجاری اثرات زیانباری بر نیروی فروش سازمان دارند. بررسی ادبیات خریدار- فروشنده نشان می‌دهد رفتار و روش فروشنده بر فراگرد مبادله اثر می گذارد (کروسبی و دیگران، 1977؛ دیر و دیگران، 1987؛ رامسی و سهی، 1997؛ ایوانس و کولس، 1990؛ به نقل از قلی پور، پورعزت، سعیدی نژاد، 1386) .

 

عواملی که رفتار شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:

رضایت شغلی

تئوری کسب و کار سنتی پیشنهاد می‌کند که «کارکنان شاد» شهروندان خوب و بهره‌ورتری هستند و ارگان ایده و نظراتی را در خصوص روابط بین رضایت شغلی و آنچه که تحت عنوان رفتارهای ماورای وظایف رسمی نامیده می‌شود ،تبیین ساخته است. بسیاری از اسناد و مدارک معتبر گویای این حقیقت است که شاخص‌های رضایت شغلی تأثیرات شاخص‌های ذهنی بهره‌وری کارکنان را کاهش می‌دهند.

رهبری تحول آفرین

رهبران کریزما افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاش ها و کوشش های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد, ابلاغ می‌کنند.

کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند, در ضمن کارکنان در صورتی که آنها روابط نزدیک, صمیمانه, حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای درگیر شدن در شهروندی سطوح بالای ارتقاء یافته تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنان شان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستان شان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند.

 

 

درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب

درگیری شغلی یعنی ایجاد فرصت و مجال هایی برای تکمیل وظایف و مأموریت های جذاب به طوری که کارکنان در کارشان بیشتر  غوطه‌ور و غرق شوند. بررسی ها و مطالعات قبلی در خصوص رضایت شغلی روشن ساخت که درگیری شغلی با شاخص‌های سنتی عملکرد یا بهره‌وری پیوند ضعیف و محدودی را نشان می‌دهد. هر چند افرادی که به طور گسترده در کارشان درگیر هستند آنها در واقع بیشتر رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند ضمناً‌ وظایف و مشاغلی که بازخورد کافی را برای افراد فراهم می‌کند در صورتی که آن وظایف روتین, تکراری و مشخص باشند رفتار شهروندی به طور قابل ملاحظه  پایین‌تری را نشان می‌دهند. خط مشی‌های بوروکراتیک و رویه‌هایی که عمدتاً‌ طرق انجام کارکنان را محدود و مسدود می‌کنند می‌تواند نیز به عنوان موانع عملکرد رفتار شهروندی سازمانی عمل کنند.

حمایت سازمانی

کارکنانی که احساس می‌کنند که سازمان شان به آنها توجه و رغبت کاملی را نشان می‌دهند کسانی هستند که سطوح بالایی از رضایت را از خود نشان می‌دهند و آنها احتمالاً رفتار شهروندی را در سازمان ارتقاء و پرورش می‌دهند، ضمناً‌ کارکنان هنگامی به طور واقعی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند که سازمان به اهداف, ارزش, شأن و منزلت و اعتقادات آنها توجه بکنند. به نظر می‌رسد ثبات وسازگاری بین مفاهیم مهیا کردن منافع حیات شغلی و انواع رفتارهایی که کارکنان از خود بروز می‌دهند از رفتار شهروندی اقتباس می‌گردد. برای نمونه کارکنانی که تمایل و رغبت بیشتری برای بروز رفتارهای  فراتر از وظایف رسمی داشته باشند آنها بیشتر قادر به تعادل و ثبات بین مسئولیت‌های شغلی, خانوادگی ، شرایط و موقعیت‌های مختلفی که تحت آن  می‌خواهند به دیگران کمک ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلند مدت به آنهایی که تمایل و گرایش به بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند پرداخت مجدد ارایه خواهند کرد.

عدالت سازمانی

عدالت سازمانی ادراکی یک فرآیند ذهنی تلقی می‌گردد, قضاوت کلی از انصاف، حاصل تجربه عدالت مراوده­ای، تجربه عدالت توزیعی و تجربه عدالت رویه­ای است. عدالت رویه ای بیان می­دارد: هنگامی که انسانها رویه­های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر به دست می­آورند  برای مثال اگر افراد انسانی بدانند که عملکردشان به دقت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت انگیزه بیشتری در آنان ایجاد خواهد شد و به عکس. عدالت  مراوده­ای یا همان اصل عدالت از اصول چهاردهگانه فایول بیان می­دارد. مبنای برخورد با دیگران و مورد توجه و تفقد قرار دادن آنان باید رفتارشان باشد. اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود آنان با جدیت در جهت  کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند . عدالت توزیعی معادل اصل جبران خدمات کارکنان است که بیان می­دارد: در ازای کار انجام شده، باید به هم کسانی که به طور موثر برای تحقق هدف کوشیده­اند، پاداش منصفانه پرداخت شود و مبلغ پرداختی باید تاحد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود (رضائیان، 1390) .

عدالت سازمانی در حقیقت تمایل و گرایش به مقایسه حالات و شرایط خود نسبت به شرایط دیگران تلقی می‌گردد یعنی تطبیق میزان ورودی نسبت به ستاده (سن, تجربه, تحصیلات, دستمزد, شدت مجازات).

شهروندی احتمالاً زمانی رخ خواهد داد که کارکنان سطح راضی کننده ای از وجود عدالت در سازمان را درک نمایند. به عبارت دیگر کارکنان زمانی نسبت به انجام رفتارهای فرا وظیفه ای مبادرت می‌ورزند که احساسی مبنی بر وجود اجحاف بر خود درسازمان ننمایند

 

 

 

 

شکل فوق عواملی که منجر به ظهور و پیدایش رفتار شهروندی می‌گردند را نشان می دهد.

به اعتقاد ورتیز (1997) پیشینه تئوری عدالت سازمانی به تئوری برابری آدامس بر می‌گردد. تئوری برابری خاطر نشان می‌سازد که افراد ارزش هایشان را بر اساس (ورودی نسبت به شغل‌شان و ستاده‌هایی که از شغل شان کسب می‌کنند) تعیین می‌کنند و این ارزشها به منظورتعیین نسبت داده / ستاده به کار می‌رود, سپس نسبت داده به پیامدهای یک فرد که مهارتها, پست‌های رسمی, حقوق, دستمزد و تجربه‌های شبیه به هم دارند مقایسه می‌گردد و اگر این نسبت‌ها برابر باشند هیچ گونه استدلال و بحثی برای شکایت و گلایه‌مندی باقی نمی‌ماند.(ریچارد کوپمن[101], 2002 ).

هنگامی که ما به بی عدالتی به شکل دقیق بنگریم,‌ حداقل بخشی از پیامدهای آن عدم رعایت یا خدشه‌دار کردن اخلاق است (فولگر). زمانی که به شکل منصفانه با ما برخورد می‌کنند احتمالاً‌ همکاری, حمایت و تصمیم‌گیری در خصوص ارائه کمک و همیاری‌های داوطلبانه مورد لزوم را بیشتر فراهم ‌می‌کنیم (تیلور, اسمیت, 1988) .هر چند وقتی که دیگران به صورت غیر منصفانه با ما برخورد می‌کنند احتمالاً رفتارهای انتقام جویانه را دنبال می‌کنیم (بیس, تریپ, 2000). در حقیقت عدالت سبب می‌گردد که روابط صمیمانه و نزدیکی بین افراد ایجاد گردد و افراد به سوی همدیگر جذب شوند و به عکس بی عدالتی افراد را از همدیگر طرد و منزوی می‌کند.

گنزلیس خاطر نشان ساخت که ادراک افراد از عدالت براساس افعال و اعمال سازمان و سرپرستان استوار می‌باشد و سطوح ادراک عدالت به واکنش کارکنان نسبت به سازمان نظیر, تعهد ات سازمانی, عدالت رویه‌ای و نیز عدالت تعاملی بستگی پیدا می‌کند.

1-organizational performance

1- distinctive competence

2-job performance

3-Armestrong

1- Carly Webster

1-task performance

2-background performance

3-empowerment

1- Ergenil et al

1-Erastad

1-organizational citizenship behavior

2- Organ

3- Barnard

4- Katz & Cohen

1-social capital

2- Paterson & et al

3- psychological capital

1- Avey J.B et al

2- Donohue.W

3- Ratter

1- Luthans.F et al

1-Thomas & Velthouse

1-Hackman & Oldhame

2- Spector

1- Boyatzis, R. E

1-Podsakoff,P.M

2-Castro

1-Patterson

1- psy cap questionnair

1 -Boyatzi

1 -job performance

2 -Spector

3 – Austin & Villaova

4 – Stewart

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

1 -Tatt & et al

2 -Barck & Mount

3-Bella

1 -Silver

2 -McAvey & Casio

1 -Hakman & Oldham

2 -Jokull & Latham

3 -Kaach & French

1 – Insort & Smith

2 – Mayer

3 – Dolan & Schuler

4- Human resource management , HRM

5-industrial and organizational psychology

6- organizational behavior

1 -Prichard & Ashwood

1-Latham

2 -Alport

1- attribution theory

2-Bernard Weiner

1 – cognitive dissonance theory

2 -Azgod

3 -Haider

4 – Leon Festinger

1 – David Clarence McClelland

2 – John Atkinson

1 -Atkinson

1 -Herzberg

1 -Astin

1 -sex-role

2 -Fitzgerald

3 – Sauket & et al

1 -Vigoda

1 -egalitarian family

1 -Nostalgia

1 -Zimerman

1 -Spritzer

1 -Hall

1 -Pindar

2-Hall

1 -Grifin

1 -Rymond

2 -Conger & kanungo

3 -Thomas & Velthouse

1 -Podsakoff,MacKanzi&Heiren

1 -Rijo Ronald.A

2 -Binstook & et al

1 -AppleBam

2-Kohen & cool

3 -Bolino,trenly&Blougood

4 -Graham

1-Spector & Fox

1- Vandin,Graham&Dynash

1 -Kanz

2 -Georgy & Breif

1 – Motowidlo & Borman

1 -jian

1 -Richard Coppman

2 -Oscarlikey & Lathman

1 -Fiedler

1 -Evans

2 -Haous

1 -Alen & Mayer

1 -Miles & et al

2 -Counterproductive behaviors

1- Richard Koopman