عملکرد شغلی و سرمایه روانشناختی -توانمندسازی نیروی انسانی -رفتار شهروندی سازمانی

امروزه با رشد چشمگیر جنبه های مختلف فناوری ، از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان نام برده می‌شود . اهمیت پرورش و توسعه منابع انسانی و تأثیر مدیریت صحیح بر آنها باعث بهبود کارایی آنها و نهایتاً باعث بهبود عملکرد سازمان[1] و پیدایش راهکارها و رویکردهای مختلفی برای افزایش بازدهی نیروی انسانی شده است . همچنین در قرن حاضر از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است که مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت از این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی انسان هاست . انسان قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می‌شود ، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاید ، در سازمان های متعدد آموزش می بیند و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می‌شود و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر و کار دارد و نهایتا در یک سازمان خاص تشییع و تدفین ، صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کند (قهرمان تبریزی ، 1384 ؛ به نقل از مرادی چالشتری ، 1387) . بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است .

در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته است ، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند . یکی از منابع مهم سازمانی ، نیروی انسانی است . سازمانهای نا موفق ، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند .

امروزه بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق دارایی‌های نامشهود خود بتوانند خود را متمایز کنند . مدیران هر ساله ممکن است به منظور حفظ مزیت رقابتی[2] ، هفته ها و یا حتی ماه‌ها زمان خود را صرف تدوین استراتژی‌های سازمان خود کنند . آنها از راه تدوین استراتژی می‌خواهند بدانند:

  • چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد ؟
  • چگونه می توانند اقدامات و عملکر‌د کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی[3] آن است . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته است ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .

عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ[4] ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) .

عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .

کارکنان سازمانها می توانند نقش مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود ایفا نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند کرد . به عبارت دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی تحقیق اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .

به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارتهای ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( 1988 ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی است و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، 1988 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، 1392 ) .

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).

روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391 ) .

یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرا ، سرمایه روانشناختی است که به صورت باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ، ایجاد اسنادهای مثبت دربارۀ خود و تحمل کردن مشکلات تعریف می‌شود ( فروهر و همکاران ، 1391 ) .

سرمایه روانشناختی با این ویژگی ها مشخص می‌شود : 1- خودکار آمدی -2-خوش بینی – 3 – امید و 4- تاب آوری ( لوتانز و همکاران ، 2007 ) .امیدواری یکی از ویژگی های انسان است که به او کمک می نماید تا نا امیدی ها را پشت سر گذاشته ، اهداف خود را تعقیب کرده و احساس غیر قابل تحمل بودن آینده را کاهش دهد ( بیلی و اسنایدر ، 2007 ) . بندورا ، خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد دربارۀ مهارت ها و توانمندیهای خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه به آنها نیاز است ، تعریف می‌کند ( 1999 ) . به نظر وی داشتن مهارت و دستاوردهای قبلی افراد ، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آیندۀ آنان نیستند ؛ بلکه باور انسان دربارۀ توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است .سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی روانشناختی دارد ( دیانت نسب و همکاران ، 1393 ) .

با توجه به اهمیت توانمند سازی کارکنان ، تقویت و بروز رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی و تأثیری که آنها می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند ، این پژوهش قصد دارد به بررسی این بپردازد که آیا عملکرد شغلی کارکنان ، توسط متغیرهای توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی قابل پیش بینی است یا خیر .

1 1 بیان مسئله

تغییر و تحولات قرن حاضر ، شیوه های گذشتۀ مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینۀ نگرشهای نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است . این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است . در این شرایط ، سازمانها تحت تأثیر مولفه های محیط بیرونی ( رقابت های فزاینده جهانی ، تغییرات سریع ، تقاضا برای ارتقاء کیفیت خدمات ، منابع محدود ) و مولفه های محیط درونی (عملکرد کارکنان ، رضایت شغلی ، کارایی ، اثربخشی ، منابع و سرمایه های سازمانی  ) ، نگرش به نیروی انسانی را تغییر و از آنها به عنوان شرکای سازمان و گردانندگان اصلی فرایند کار یاد می‌کنند (کارلی وبستر[5] ، 2006 ) .

اگر کارمند یک سازمان به اطرافش نگاه کند به راحتی می تواند افرادی را ببیند که بیکارند و بدون اینکه در طول روز کار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می کنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح  می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام کار را ندارند ؟ یا سازمان دانش کافی برای انجام کار به آنان نداده است ؟ آیا امکانات کافی برای انجام کار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام کار را ندارند ؟ و در نهایت اینکه سازمان فرصت انجام کار را که کارکنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به  همه این سوالات که در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیکار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی که دارند و مهارتی که کسب کرده اند و با فرصتی که برای آنان ایجاد شده است می توانند یک عملکرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این کار به اثربخشی سازمان منتهی می‌شود . با توجه به اهمیت عملکرد کارکنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملکرد و عوامل مؤثر بر عملکرد ارائه خواهد شد.

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی  ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ،  1382) .

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده است : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کنندۀ درجه ی نیل به اهداف سازمانی است ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .

عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ،  1389  ) .

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی)  انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد.  اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای[6] است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای[7] است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.

عملکرد شغلی  و توانمند سازی[8]  نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).

بررسی ها نشان می دهد ، مواردی چون عدم به کارگیری شیوه های نوین مدیریت ، ضعف در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم استفاده از قابلیتها و پتاسیل های آنان در رفع مشکلات ، عدم توجه به بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان برخی از عوامل مشکل ساز برای سازمانهای کنونی می‌باشد ( ارگنیل و همکاران[9] ، 2007 ) .

سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .

توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد به شرح زیر است:

اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت

پرورش 7بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می‌شوند.

تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز  به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می‌کند ( حسنی کاخکی و قلی‌پور ، 1386 ؛ به نقل از برزگر ، 1392  ).

توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان می‌شود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می‌کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.

توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر نگرش رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن  بر فرایندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان را نشان می دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی می‌باشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده است . در این مطالعات ، صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، 1390 ).

عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد[10] ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می‌کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی[11] می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان[12]  ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری  “(بارنارد[13] ؛ 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش  ” (کتز و کاهن[14] ؛ 1987) برمی گردد.

یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:”رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری  کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد” .

در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی  را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد(ارگان ؛ 1988 ).

شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد . بر پایۀ تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .

همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .

هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما به نظر می رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی[15] است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران[16]  ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392  ).

در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربه‌های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان‌شناختی  است (سیمار اصل ، فیاضی ، 2009  ) . سرمایه روان‌شناختی[17]  که نسل سوم سرمایه های اجتماعی  و انسانی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است و بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان‌شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا، خود از چهار متغیر روان‌شناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری  ، خوش‌بینی و تاب آوری  که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روان‌شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است.

نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ،  سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و دیگران[18]  ، 2008 ).

مطلب مشابه :  فوت وفن‌های درمان مشکلات زناشویی بر اساس تصویر سازی ارتباطی

بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : 1.  خود –  کارآمدی ؛ 2.  امیدواری ؛  3.  خوش بینی ؛  4.تاب‌آوری  (دوناهو [19]  ، 2004  ).

چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است  ( فروهر ، 1391 ).

به نظر راتر[20]  ( 1996 ) انسان ها مجموعه ای گسترده از باورها را دربارۀ اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل می‌کنند ، کسب می نمایند . برخی افراد جهت گیری درونی پیدا می‌کنند ، با این اعتقاد که تبحر ، سخت کوشی ، احتیاط و رفتار مسئولیت پذیر ، به پیامدهای مثبت خواهد انجامید . بر عکس ، عدم مهارت ، عدم تلاش و رفتار غیر مسئولانه ، به پیامدهای منفی منجر خواهد شد ، همچنین  راتر  تاب آوری را به عنوان تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می‌کند (راتر ، 1996و 1990 ، به نقل از محمودی و همکاران ، 1390  ) .

بهبود عملکرد سازمان نیازمند یک چارچوب و استاندارد تعریف شده می‌باشد که این چارچوب توسط استاندارد سرمایه گذاران نیروی انسانی ، در اختیار سازمان قرار می گیرد و این فرصت را به سازمان می دهد تا با ایجاد بستر و محیطی مناسب باعث پرورش منابع انسانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان گردد (داستانی ، 1387 ) .

سازمان های امروزی تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونی های ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود ، زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از تجربه سالهای زیاد ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصۀ رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد.

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان ، تجارب و دانش خود را با امید به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند . بنابر این هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . در این راستا ، رشد ، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است (آجادی ، 1386 ؛ به نقل از داستانی ، 1387 ) .

متغیرهای بسیاری در دل سازمان وجود دارد که ممکن است بر میزان وجدان کاری کارکنان سازمان و بدین طریق بر عملکرد شغلی موثر باشند (ساروخانی و طالبیان ، 1383 ).

امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می‌کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز به این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه‌های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه‌تر کرده است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده‌اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی‌تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراین، مهمترین و با ارزش‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان -توانمندیهای نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابتی را برای سازمان ایفا می کنند  تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است . تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (لوتانز و همکاران[21] ، 2007 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1390).

بیرن و همکاران ( 2005 ) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که سازمان تنها هنگامی به عملکرد بالا دست می یابد که جو روان شناختی و سازمانی مثبت حاکم باشد ؛ زیرا افرادی که عملکرد بالایی دارند ، نیاز به سازمان یافتن در حد بالایی دارند و اگر جو منفی یا مبهم حاکم باشد ، قادر نخواهند بود وظایف خود را درست انجام دهند .

به اعتقاد بارنی (1991) زمانی که سازمان در حال اجرای یک استراتژی باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزایای آن تقلید و الگو برداری کنند می‌گوئیم سازمان به یک مزیت رقابتی دست یافته است. آرمسترانگ به سه پارامتر ساختار سازمان، تکنولوژی و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی سازمانها اشاره می‌کند با این حال منابع انسانی به لحاظ ماهیت بادوام بودن، هوشمند بودن و غیر قابل کپی بودن مزیت رقابتی پایدار‌تری را می‌توانند خلق کنند (دلوی و فلسفی نژاد، 1389).

از بین انواع سرمایه، تنها سرمایه روانشناختی به طور کامل با ملاکهای مزیت رقابتی نظریه بارنی (1991) سازگاری داشته و می‌تواند منجر به خلق یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان شود. اگرچه، به زعم بارنی (1991) هرچیز که نتوان آن را تقلید و یا مورد الگو برداری قرار داد یک مزیت رقابتی محسوب میگردد با این حال، چنانچه آموزش و یادگیری را به عنوان ابزاری موثر برای روشهای تقلیدی و الگوبرداری در نظر بگیریم، پژوهشگران خاطر نشان ساخته‌اند که افراد دارای سطح بالای روانشناختی انگیزه و اشتیاق بیشتری در حضور در برنامه‌های آموزشی دارند و احتمال بیشتری دارد که این یادگیری را به کار (عملکرد شغلی) انتقال دهند (کومبز  ،لوتانز و جکرای  ، 2009) درنتیجه، میتوان از سرمایه روانشناختی به عنوان ابزار شتاب دهنده تلاشهای تقلیدی و الگو برداری یاد کرد که این نیز خود گویای فرض میل به حرکت از ” خود حقیقی” به سوی “خود ممکن” می‌باشد . همچنین ، در عصری که از آن به عنوان عصر دانش و یادگیری یاد می شود تنها دانستن شرط موفقیت یک سازمان نیست زمانی دانش به یک مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل میشود که بین اعضا به اشتراک گذاشته شود. برخی پژوهشها نشان می دهند رابطه مثبتی بین سطح سرمایه روانشاختی و تسهیم دانش  (زانگ و جین ، 2011 و جینو هانلینگ  ، 2009) و یکپارچگی دانش  (جین  و هانلینگ ، 2009) در سازمان وجود دارد و از این رو با به حرکت درآوردن چرخه تسهیم دانش در سازمان می تواند به یادگیری سازمانی و خلق سازمان یادگیرنده و درنهایت سازمان یاد دهنده کمک کند. به هرحال، باید دانست هدف از نظریه سرمایه روانشناختی نفی و یا جایگزین سایر سرمایه‌های شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکید قراردادن پتانسیل جدیدی از مزیت رقابتی است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود. از طرفی مطابق نظر لوتانز (لوتانز و همکاران، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007) . سرمایه روانشناختی می‌تواند عامل رشد و توسعه سرمایه‌های دیگر نیز باشد و آنها را نیز در بر می‌گیرد. به زعم لوتانز و همکاران (2009) توسعه سرمایه روانشناختی رویکرد جدید و موثری را پیش روی توسعه منابع انسانی  قرار داده است. سرمایه روانشناختی هم به لحاظ نظری و هم به لحاظ تجربی قابلیت رشد و توسعه از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI ) را دارد (آوولی و لوتانز، 2006 و لوتانز و همکاران، 2007) از این رو، سرمایه‌گذاری روی سرمایه روانشناختی عملاً به منزله سرمایه‌گذاری بر سایر سرمایه‌ها خواهد بود . میتوان این طور استدلال کرد که دانش، اطلاعات، مهارتها و تجارب سازمانی به عنوان منبع اصلی موفقیت سازمانی نیازمند شریاناتی هستند که این منبع انرژی را در سرتاسر سازمان منتشر کنند. این شریانها در دو سطح اجتماعی (سرمایه اجتماعی) و فردی (حالتها و هیجانات مثبت روان شناختی ) وجود دارند و به نشر منبع موفقیت در سازمان کمک می کنند. لوتانز و همکاران(2007) مطرح نمودند که رویکرد جدید سرمایه روان‌شناختی برای دست یافتن به مزیت رقابتی بر این حقیقت استوار است که بسیاری از سازمانهای امروزی پتانسیل واقعی منابع انسانی را نشناخته‌اند . این سازمانها درک درستی از ارزش منابع انسانی نداشته و به همین سبب ، نه بر روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند و نه اینکه به طور اثر بخشی آنها را توسعه داده و مدیریت می‌کنند (لوتانز و همکاران ، 2007 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1390).

هادگز (2010) در یک تحقیق همراه با گروه‌های آزمایشی نشان داد که دوره‌های آموزشی سرمایه روان‌شناختی تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی مشارکت و عملکرد سازمانی دارد. این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روانشناختی در دورههای آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، 2008) . پیترسون  و همکاران (2008) به مقایسه فعالیتهای مغزی رهبران دارای سرمایه روانشناختی بالا و رهبران دارای سرمایه روانشناختی کم پرداخته و متوجه شده‌اند که بین این دو گروه از لحاظ فعالیتهای مغزی تفاوت قابل ملاحظه‌ای وجود دارد. با این حال راهکارهایی را نیز جهت تقویت سرمایه روان شناختی با استفاده از علم عصب شناختی  فراهم ساخته‌اند. لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رویکرد اسکارلیفکی (1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمایه سرمایه روانشناختی 74 مدیری که در مداخلات خرد سرمایه روانشناختی شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتایج پژوهش حاکی از نرخ بالای تاثیر این مداخلات بر یروی عملکرد کسب و کار بوده است (تور و آفرایو، 2010) . در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران (2010) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره‌های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد می شود. برنت  و همکاران (2011) با انجام پژوهشی میان فرهنگی بین سه کشور پرتغال ، فنلاند و بلغارستان متوجه تفاوت سطح سرمایه روانشناختی بین این کشورهای شدند. این یافته نشان میدهد سطح سرمایه روانشناختی افراد به شدت تحت تاثیر باورها و ارزشهای فرهنگی آنها و نوع تجاربی متفاوتی که کسب میکنند قرار دارد. در سطح سازمانی نیز سبک مدیریت و رهبری در خلق جو و فرهنگ سازمانی میتواند روی سرمایه روانشناختی کارکنان موثر باشد به عنوان مثال، وولمبوا و پیترسون (2010) در تحقیق خود نشان دادند که سطح بالای سرمایه روان‌شناختی رهبران سازمانی بر روی عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظه‌ای برجای می‌گذارد ( همان منبع-ص 18) .

با توجه به مطالب مطرح شده ، پژوهش حاضر در پی آن است که تأثیر توانمند سازی کارکنان ، بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی کارکنان و توجه به وجود سرمایه های روانشناختی در سازمان را بر عملکرد شغلی آنان مورد سنجش قرار دهد تا بر اساس نتایج حاصله بتواند راهی جهت رشد و ارتقاء سطح عملکرد سازمان ارائه دهد و در نهایت بتواند با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی حاکم بر کشور ، کمکی به پایداری و رشد سازمان نماید .

2 1 – اهمیت موضوع پژوهش

مدیریت و کارمندان ( نیروی اجرایی) سازمانها در هر کشور از مهمترین سرمایه های آن مرزو بوم هستند و چرخ های عظیم اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی کشور با دست آنها در حرکت است .

ارتقاء عملکرد شغلی  یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد . از این رو برخی پژوهشگران ضمن مقایسۀ سرمایه روانشناختی با منابع مادی و سنتی ، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی ، اظهار نموده اند که سرمایه روان شناختی می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در سازمان های امروزی مطرح شود ( انویک ، 2005 ؛ لوتانز و همکاران ، 2007 ) . همچنین تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش توانمندی های کارکنان نیز می تواند باعث بهبود عملکرد شغلی کارکنان و رشد بهره‌وری سازمان باشد ( محمدی ، 1382 ) .

عملکرد شغلی یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است . روان شناسان ، عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها در عملکرد افراد و در نهایت ، رشد و توسعۀ اقتصادی تأثیر دارند ( فرس و فای ، 2001 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .

عملکرد شغلی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف سازمان می شود و در بلند مدت نیز باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ بقای آن می شود . همچنین عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمانهای دیگر در بازار رقابتی ، بسیار موثر است (مشکسار ، 1389 ) .

توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای ارتقاء بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی های آنان در زمینه های اهداف سازمانی است ( مشکسار ، 1389 ) .

توماس ولتهوس[22] ( 1990 ) بیان می دارند ؛ اگر فردی توانمند گردد ، در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی بوجود می آید که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معنا داری و اختیار وی افزایش حاصل می‌شود . همپوشی و تشابه بین این عناصر شناختی و حس انگیزش درونی چنانچه می‌دانیم آشکار است . همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی چنانچه تصور می‌شود از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریۀ طراحی شغل هاکمن و الدهام[23] مشخص گردیده است ( برزگر و محمدی ، 1392 ).

از دیدگاه اجتماعی ، جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشد که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره‌وری را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود ( اسپکتور[24]  ، 2000 ؛ به نقل از نعامی ، 1383  ) .

همچنین رشد و تقویت رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام می گردد ، می تواند  باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌ شوند و عملکرد شغلی فرد را در سازمان بالا خواهد برد .

طی هشت دهۀ گذشته ، همواره ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان سر لوحۀ ارزیابی ها و برنامه ریزی های مدیریت سازمان ها قرار گرفته است . از مهم ترین عواملی که می تواند رفتارها ، نگرش ها و تعاملات کارکنان را در جهت بهبود کیفیت خدمات به کار گیرد ، رفتار شهروندی سازمانی است ( هوی و همکاران ، 2001 ؛ به نقل از قاسمی ، 1393 ) .

رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی مانند : نوع دوستی ، وجدان کار ، احترام به دیگران ، جوانمردی و گذشت است که فراتر از رفتارهای از پیش تعریف شدۀ رسمی از سوی سازمان است و مستقیما پاداش داده نمی‌شود و هم چنین با ساختارهای رسمی شناسایی نمی‌شود ، اما در موفقیت عملکردی سازمان بسیار مهم است ( هوی و دیگران ، 2001 ؛ به نقل از یحیی زاده و همکاران ، 1391).

با توجه به چنین دیدگاهی ، ( لوتانز و همکاران، 1390؛ لوئیس، 2011 وکامرون، 2008) خاطر نشان ساخته‌اند که سرمایه روانشاختی میتواند قابل انتقال بوده و در مجموع خالق یک سرمایه روانشناختی جمعی  باشد (جمشیدیان و فروهر ، 1390) .

با توجه به فضای رقابتی محیط کسب و کار ، دسترسی به منابع مناسب بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها محسوب می شود . در این میان منابع انسانی تنها منبع رقابتی است که متمایز از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر از قبیل فناپذیری و قابلیت تقلید را ندارد . منظور از منابع انسانی ، کارکنان توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرایند های توسعه منابع انسانی ارتقاء می یابد .

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند. در سازمان‌ها، مؤسسات گاه با نیروهایی روبه‌روئیم که بیشتر رفتار عجز گونه دارند تا بتوانند از امتیازاتی برای گرفتن وام، مرخصی، غیبت غیر موجه بهره‌مند شوند. آیا چنین نیروهایی، دارایی سازمان محسوب می‌شوند یا همان اشخاصی هستند که در بحران حوادث کسب و کار ، به شکست سازمان‌ها شتاب می‌بخشند.

چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازی و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی دارای سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی دارد ، و می توان با استفاده از مداخلات توسعه ای و آموزشی، از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار استفاده کرد. ارتقاء سرمایه روان شناختی در سازمان ، شاخص توانمندی نظام اجتماعی به شمار می رود . این توانمندی به لحاظ عملی از طریق ارزیابی زندگی کاری افراد مد نظر قرار می گیرد که مدیران ارشد با بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می توانند به تقویت مناسبات و همبستگی های سازمانی دست یابند که اینگونه اقدامات می توانند تاثیر مهمی بر تاب آوری ، خوش بینی ، خودکار آمدی و امیدواری کارکنان بگذارد که نهایتا باعث رشد و ارتقاء سرمایه های روانشناختی خواهد شد.

با توجه به پژوهش های پراکنده و استنتاج از آنها به نظر می رسد که با تقویت توانمند سازی و سرمایه های روانشناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی توسط آموزشهای مناسب و فرهنگ سازی اینگونه رفتارهای مثبت و فرانقش بتوان انگیزش و عملکرد شغلی را پیش بینی و ارتقاء داد . با این کار عوامل روانشناختی دخیل در انگیزش و عملکرد شغلی بیشتر مشخص می‌شود و بر رشد فردی ، سازمانی و اقتصاد ملی تأثیر مستقیم وغیر مستقیم دارد و می توان گامی در جهت بهبود کیفی انگیزش و عملکرد شغلی جامعه کارمندی برداشت .

 

 عملکرد شغلی : عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف می‌شود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ، 1389 ) .

بویاتزیس[25] (1982)، تعریف جالبی درباره عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.

توانمند سازی روانشناختی کارکنان : کارتر (2001) توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند . توماس و ولتوس (1990) تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کرده اند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند . به زعم آنان، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزۀ دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن ( نصری و همکاران ، 1391  ) .

توانمند سازی روانشناختی ، ادراک کارکنان از وجود توانایی و قدرت سازگاری با وقایع ، موفقیتها و کارکنانی که در محل کار با آنها همکار هستند به عنوان انگیزش کاری درونی در چهار حیطۀ 1-معنی داری ، 2 خود مختاری ، 3-صلاحیت و 4-اثر گذاری ، تجلی می یابد که جهت گیری فرد را برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند ( کانگر و کانونگو ، 1993 ؛ به نقل از غفوری ، 1387 )

رفتار شهروندی سازمانی : پودساکف[26] معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی‌باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملا انتخابی می‌باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را بدنبال ندارد (پودساکف و همکاران،2000 به نقل از شائمی و محمودی،1388 ) .

عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی عبارتند از: 1- گونه‌ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط قوانین جامعه تعریف می‌شود فراتر می‌رود.2- یک گونه از رفتارهای غیرمشخص 3-رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی‌شود و بوسیله ساختارهای رسمی حکومت شناسایی نمی‌شود . 4-رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت اجتماع بسیار مهم هستند (کاسترو[27] ، 2009).

رفتار شهروندی سازمانی ، بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط ، داوطلبانه و اختیاری است که به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازمان دهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می بخشد ( محمدعلی ، 2004 ؛ به نقل از فاضل ، 1390 ) .

سرمایه های روانشناختی : سرمایه روان شناختی ، یک حالت توسعه ای مثبت روان شناختی است با مشخصه هایی از قبیل اعتماد به نفس ( خود کار آمدی ) ، تعهد و انجام تلاش برای انجام کارها ، وظایف چالش بر انگیز ، داشتن اسناد مثبت به خویش ( خوش بینی ) دربارۀ موفقیت های حال و آینده ، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف ( امیدواری ) برای دستیابی به موفقیت ، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ بازیابی خود ، و حتی فراتر از آن ، پیشرفت و ترقی هنگام مواجه با مشکلات و سختی ها ( تاب آوری یا انعطاف پذیری ) (فروهر و جمشیدیان  ، 1392  ) .

مطلب مشابه :  رابطه عدالت سازمانی باخشنودی شغلی

 

ب ) تعاریف عملیاتی متغیرها

عملکرد شغلی :

در این پژوهش منظور از  عملکرد شغلی ، نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 16 گویه ای پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون[28] ( 1970 ) کسب می‌کنند .

توانمند سازی کارکنان :

در این پژوهش منظور از  توانمند سازی کارکنان ، نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 15 گویه ای پرسشنامه استاندارد توانمند سازی کارکنان اسپیرز (1989) کسب می‌کنند .

 رفتار شهروندی سازمانی :

در این پژوهش منظور از  رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 15 گویه ای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف ( 2000 ) کسب می‌کنند .

 

سرمایه های روانشناختی :

در پژوهش حاضر منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش، از پرسشنامهPCQ 24[29] ماده ای لوتانز و همکاران (2007 ) بدست خواهد آورد  .

 

 

 

 

 

 

 

عوامل موثر در پر رنگ تر شدن نقش زنان در سازمان

یکی از دلایل اصلی کم رنگ بودن نقش زنان در بهره وری ملی – جدا از نقش سنگین آنان در پرورش نسلهای آیندۀ کشور – به کار گیری محدود استعدادهای آنان در برخی سازمانها بوده است. بر اساس مشاهدات عینی، مصاحبه با مدیران و تجارب حاصل از کارگاههای آموزشی برای مدیران سازمانها، می‌توان گفت که سطح کارایی و آموزشی برای مدیران سازمانها ، می‌توان گفت که سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان –به ویژه زنان-در سازمانهای کشور پایین تر از سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی است. برای شناخت موانع مشارکت زنان هر کشور در بهره وری ملی، باید تحقیقات دقیقی انجام گیرد و در این زمینه از توسل صِرف به دیدگاههای ارائه شده در یک رشتۀ علمی یا نظری خاص، اجتناب شود(ساعتچی، 1390).

پس از مرور نظریات مطرح شده در رابطه با اشتغال زنان ، می‌توان اینگونه نتیجه گیری نمود که با توجه به وجود امواج تند تغییر که در سراسر دنیا وجود دارد و اینکه رشد تکنولوژی باعث پیشبرد سریعتر امور داخلی منزل شده است و نیاز به کشف استعدادهای زنان خانه دار و آشنا نمودن آنها با نظامهای اجتماعی و اقتصادی، حضور زنان در بازار کار و اشتغال آنها در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است و با توانمند نمودن آنها، به نظر می‌رسد با درک شرایط اجتماعی می‌توانند مشاوران خوبی برای مردان باشند و در کنار رشد عملکردی شخصی، کمک به رشد توسعه ملی نیز خواهند نمود.

2-2 مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن[71] (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد  بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند . اما امروزه این مفهوم گسترش یافته و توانمندسازی تنهابه معنی اعطای قدرت به کارکنان و تفویض اختیار نیست ؛ بلکه فرآیندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه می‌توانند عملکردشان را بهبود بخشند . بنابراین «توانمندسازی فرآیندی است که از مدیریت عالی سازمان تا پائین ترین رده امتداد می‌یابد» (ساواجی،2001)  . اگر چه وتن و کمرون (1998)  توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند . بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا حس اعتماد به نفس را در خود تقویت و بر ناتوانی ها یا درماندگی ها غلبه کنند و همچنین برای انجام فعالیتها به آنان انرژی و انگیزه ی درونی بدهیم . در عین حال متذکر شدند : توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست اگرچه قدرت همانند توانمندسازی ، دلالت بر توانائی انجام کارها را دارد ، قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند . افراد می‌توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند . اگرچه فردی می‌تواند به فرد دیگری قدرت بدهد ، باید قابلیت پذیرش توانمندشدن را  داشته باشد . بنابراین بین توانمندسازی و تفویض اختیار یک رابطه دوسویه وجود دارد. برخی نویسندگان مانند کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را  فرآیند احساس خودکارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند . توانمندبودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخص اشاره دارد (به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385) .

کانگر و کانونگو(1988) با توجه به این مفهوم، الگوی توانمندسازی را در مراحل زیر خلاصه می‌کنند:

مرحله ی اول: شامل شناسایی و حذف شرایطی که موجب احساس بی قدرتی در کارکنان می‌شود، است این عوامل می‌تواند شامل تغییرات سازمانی، ساختار سازمانی، نظام پاداش دهی و ماهیت شغل باشد.

مرحله ی دوم: به کارگیری فنون وراهبردهای مدیریتی یا مدیریت توانمندسازی است. این راهبردها شامل مدیریت مشارکتی، نظام بازخورد، پاداش مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی است.

مرحله سوم: استفاده از منابع اطلاعاتی کارآمد است این منابع به مؤثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحلۀ دوم به آنها اشاره شد کمک خواهد کرد.

مرحله چهارم: کسب تجربۀ کارکنان از طریق فرآیند توانمندسازی است . مراحل قبل ، احساس توانمندی یا خودکارآمدی را در زیردستان تقویت می‌کنند(نادری و جمشیدیان ، 1386) .

در علم روانشناسی نیز توانمندسازی از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرد . یکی از انواع توانمندسازی ، روانی می‌باشد . توانمندسازی روانی خود به چهار بعد تقسیم می‌شود: معناداری – شایستگی – خودمختاری – اثرگذاری .

 

توانمندسازی روانشناختی:

توانمندسازی روان شناختی به مجموعه ای از حالات روانشناختی اشاره دارد که برای احساس کنترل افراد در رابطه با کارشان لازم و ضروری می‌باشند به جای تمرکز بر رویه های مدیریتی که قدرت را با کارکنان در همه سطوح سازمان تقسیم می نماید . توانمندسازی روانشناختی تمرکز بر این دارد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می نمایند. این دیدگاه به توانمندسازی به عنوان باورهای فردی کارکنان درباره نقش شان در رابطه با سازمان اشاره دارد (اسپریتزر[72]، 2008) .

یکی از مقاله هایی که منجر به پژوهش های بیشتری شد و به صورت متفاوتی توانمندسازی را مورد بحث و بررسی قرار دادند، مفهوم سازی کانگر و کانونگو(1988) در مورد توانمندسازی بود .

آنها استدلال نمودند که دیدگاه ساختار اجتماعی توانمندسازی ناقص است . زیرا اگر رویه های مدیریتی توانمندسازی کارکنان، فاقد احساس خودکارآمدی باشند ، اثر کمی بر آنها دارند . آنها معتقد بودند توانمندسازی فرآیند افزایش خودکارآمدی بین اعضای سازمان می‌باشد که این خودکارآمدی از طریق همانند سازی و رفع شرایطی که باعث افزایش ناتوانی می‌گردد حاصل می‌شود  (کانگر و کانونگو، 1998) .

توماس و ولتهوس(1996) با ایجاد چارچوب نظری برای بررسی توانمندسازی به عنوان انگیزش شغلی درونی در چهار شناخت که جهت گیری به کار را  نشان می‌دهند ، عقیده و نظر کانگر و کانونگو (1988) را گسترش دادند و به جای ویژگی های موقعیتی ، توانمندسازی را به عنوان مجموعه ای از شناخت با حالتهایی تعریف نمودند که به واسطۀ محیط کاری که منجر به جهت گیری فعال نسبت به شغل می‌شود تأثیر می پذیرند . به دست آوردن این چهار شناخت منجر به احساس توانمندسازی می‌گردد . اسپریتزر(1977) متون پژوهشی بین رشته ای دربارۀ توانمندسازی شامل روانشناسی ، جامعه شناسی ، مددکاری اجتماعی و آموزش را مورد مطالعه قرار داد . وی برای این چهار بُعد در بین این متون بین رشته ای حمایت گسترده ای یافت نمود.

این چهار بُعد یا چهارشناخت با یکدیگر جهت گیری فعال به تنش شغلی را منعکس می نمایند.  به عبارتی دیگر، تجربه توانمندسازی در همه ی این چهار بُعد تجلی می‌یابد . اگر یکی از این چهار بُعد موجود نباشد، آنگاه تجربۀ توانمندسازی با محدودیت مواجه خواهد شد (اسپریتزر،1995) . برای مثال اگر افراد بخواهند تصمیم گیری نمایند (خودمختاری) اما درباره نوع تصمیم گیری و هدف تصمیم گیری چیزی ندانند (فقدان حس معناداری) ، احساس توانمندی نمی‌کنند . به همین صورت اگر افراد باور داشته باشند که می‌توانند بر فرآیندها اثر گذار باشند (اثرگذاری) اما احساس کنند فاقد مهارت و توانائیهای لازم برای انجام شغل شان می‌باشند (فقدان حس شایستگی) ، به خوبی احساس توانمندسازی نمی‌کنند . بنابراین ، کارکنان هنگامی که همه این چهار وضعیت و حالات روان شناختی را تجربه می نمایند ، احساس توانمندسازی روان شناختی می نمایند. همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی چنانچه تصور می‌شود از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریه ی طراحی شغل هاکمن والدهام (1980) مشخص گردیده است . برای توانمندی فرد باید به او توانائی دهیم و این توانمندی می‌تواند حداقل به دو چیز متفاوت منجر شود . یکی از این موارد توانائی و اقتدار مشروعی است که توسط نیرو و قدرت حاصله بر دیگران وارد می‌گردد . مسئله دیگر، کسب انرژی از طریق ارزیابی های وظیفه است که عقیدۀ اصلی توماس و ولتهوس در مورد توانمندسازی را ارائه می‌دهد (اسپریتزر ، 2008) .

دیدگاه ساختار اجتماعی به خاطر سازمان محور بودن محدودیتهایی داشت. دیدگاه روانشناختی نیز به خاطر فرد محوری محدودیت هایی دارد. فهم و درک کلی از توانمندسازی در کار مستلزم تلفیق دو دیدگاه می‌باشد . ما نیاز داریم بفهمیم چگونه ساختار اجتماعی توانمندسازی در کار مستلزم تلفیق دو دیدگاه می‌باشد و ما نیاز داریم بفهمیم چگونه ساختار اجتماعی توانمندسازی می‌تواند توانمندسازی روانشناختی را ایجاد کند و هم چنین بفهمیم باورهای توانمندسازی روانشناختی چگونه می‌توانند به واسطه رفتارهای فعالانه در جهت تغییر نظام ها ساختار اجتماعی توانمندسازی را بیشتر افزایش و توسعه دهند .

اولین تدابیر و بررسی های توانمندسازی در محیط کار نیز توسط کانگر و کانونگو فراهم شده است . آنها پیشنهاد نمودند که توانمندسازی در افزایش احساسات خودکارآمدی کارکنان مؤثر است. به طور خلاصه، لازم به ذکر است که خودکارآمدی به باورها و اعتقادات فرد در مورد اینکه آیا او می‌تواند وظیفه خاصی را به انجام برساند اشاره دارد. بنابراین خودکارآمدی تفکر در مورد داشتن توانائی انگیزشی است و اشاره به این دارد که اگر فرد باور داشته باشد که می‌تواند وظیفه ای را به درستی انجام دهد ، به احتمال بیشتری برای انجام آن کار تلاش خواهد کرد . بیشترین بررسی های خودکارآمدی در متون سازمانی آن را به عنوان حالتی در نظر می‌گیرند که افراد در نتیجه اعمال مدیریتی یا خط مشی های مدیریتی تحریک می‌شوند نه به واسطه ویژگی شخصیتی ثابت (همان منبع) .

کانگر و کانونگو(1988) گام مهمی را در جهت روشن ساختن و توضیح مفهوم توانمندسازی روانشناختی برداشتند . این پژوهشگران توصیه نمودند که توانمندسازی از طریق فرایندهای انگیزشی در کارکنان تعریف می‌گردد . این رویکرد به مؤلفان اجازه داد اثرات مداخلات مختلف توانمند را مادامی که این اثرات درباره مسائل روشن و واضح بود مورد مطالعه قرار دهند . به صورت اختصاصی‌تر کانگر و کانونگو بیان نمودند که توانمندسازی به صورت افزایش‌هایی در انتظارات تلاش- عملکرد کارکنان تعریف می‌گردد . آنها همچنین اصطلاح خودکارآمدی بندورا را برای تعریف توانمندسازی به کار بردند . احساسات توانمندسازی هم چنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می‌توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند . به علاوه مداخله‌های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می‌توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو اظهار نمودند، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می‌دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ارائه  نمودند (کانگر و کانونگو، 1988) .

توماس و ولتهوس(1990) بر مبنای الگوی کانگر و کانونگو توانمندسازی را به عنوان متغیرهای شناختی تعریف نمودند که تعیین کننده انگیزش در کارکنان است . هرچند آنها الگوی شناختی پیچیده تری ارائه نمودند ، اما الگوی کانگر و کانونگو را در سه زمینه بهبود می داد . اول اینکه آنها مفهوم توانمندسازی را به عنوان انگیزش به واسطه شناسایی توانمندسازی با نوعی انگیزش که آن را انگیزش شغلی درونی نامیدند به صورتی دقیق تر و واضح تر معرفی نمودند . دوم اینکه، آنها تلاش نمودند که مجموعه ای از ارزیابی شغلی را که انگیزش ایجاد می نمود به صورت روشن تر و واضح تر تصریح نمایند . سوم اینکه ، آنها در این الگو تلاش نمودند فرآیندهای تفسیری که کارکنان از طریق آنها به این ارزیابی های شغلی می‌رسند را تبیین نمایند . در الگوی کانگر و کانونگو قضاوت های فردی مبتنی بر کارآمدی شخصی مورد توجه بود و آنها به عنوان بازتاب  شرایط، رویدادها و اطلاعات عینی که برای کارکنان رخ می داد، در نظر گرفته می شد . کانگر و کانونگو در الگوی خود محرک های خارجی را علت رفتارهای افراد می دانستند. در مقابل الگوهای توماس و ولتهوس چنین قضاوت هایی را به عنوان تعبیر و تفسیرهای انتزاعی از واقعیت در نظر می‌گیرد و بنابراین تفاوتهای فردی در فرایندهای تعبیر و تفسیر بر ارزیابی های شغلی اثر می گذارند(توماس و لتهوس،1996) .

کانگر، کانونگو، ولتهوس(1996) الگویی از توانمندسازی را پیشنهاد نمودند که به مفهوم انگیزش درونی مرتبط می‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می آورد که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می‌شود . کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خودکارآمدی تعریف کرده‌اند.

پس از بازنگری پژوهش های وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بُعدی است و نمی‌توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی‌واحد توضیح داد . آنها توانمندسازی را به طور کلی‌تر به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت : معناداری ، شایستگی ، خودمختاری و اثرگذاری تجلی می‌یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند تعریف کرده‌اند . لازم به ذکر است که الگوی توماس و ولتهوس به عنوان مبنایی نظری به کار می رود .

این الگو را به واسطه ایجاد مقیاسی برای اندازه‌گیری چهارجزء توانمندسازی ، توسعه و مورد بهره برداری قرار داد . معناداری توسط اسپریتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختیار هم به عنوان خودمختاری نامگذاری مجدد شدند . لازم است که به منظور آشنائی خواننده با هر یک از ابعاد معناداری(معنا) ، شایستگی ، خودکارآمدی و اثربخشی ، در مورد هر یک از آنها به صورت مشروح توضیحاتی ارائه گردد (اسپریتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازی روانشناختی :

معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد (توماس و ولتهوس، 1990). معناداری مستلزم تطابق بین نیازمندی های نقش شغلی و اعتقادات باورها، ارزشها و رفتارها می‌باشد (اسپریتزر،1995). هاکمن والدهام(1980) بیان می‌دارند که شخص هنگامی احساس معناداری می‌کند که با توجه به نظام ارزشی خود فعالیت ارزشمند و مهمی را انجام دهد. به عبارتی ، معناداری نوعی احساس تعهد در مورد انجام وظایف است. کانگر و کانگونگو(1988) استدلال نمودند که اطلاعات عملکرد احتمالا باورهای هدفمندی و معناداری افراد را استحکام می بخشد. یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی می‌تواند در مدیران واحدهای تجاری این باور را ایجاد نماید که مشاغل آنها معناداری بیشتری دارد و بدین ترتیب به آنها کمک می نماید که تعیین کنند چگونه کارشان در حوزه های گسترده تر سازمانی مناسب و شایسته است. بدون وجود اطلاعات جامعی دربارۀ عملکرد مدیران واحدهای تجاری برای کارشان در سازمان ارزش کمتری قائل شده و بنابراین سطوح پائین تری از معناداری را تجربه خواهند نمود(اسپریتزر، 2008) .

شایستگی: شایستگی یا خودکارآمدی عقیده یا باور فرد در مورد توانائی اش برای انجام ماهرانۀ فعالیتهایش می‌باشد (گیست، 1987). شایستگی مشابه باورهای کارآیی، تسلط شخصی یا انتظار تلاش و کوشش و عملکرد می‌باشد (بندورا، 1989). این بعد از طرف توماس و ولتهوس (1990) به این علت که کارآیی تخصصی برای نقش کاری در کانون توجه این پژوهشگران بوده است نه کارآیی کلی، به جای خودکارآمدی، شایستگی نامیده شده است و میشل(1992) استدلال نمودند که باورهای شایستگی از طریق فراهم شدن اطلاعات عملکردی برای افراد در سازمانها استحکام می‌یابند. این امر به خاطر این است که اطلاعات عملکردی توانائی افراد برای ارزیابی ظرفیت های عملکردی شان را بهبود می بخشد.

نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی تر به واسطه فراهم ساختن اطلاعات دربارۀ اعمال واحد تجاری و روابط آنها با راهبردها و مجموعه ارزشها، آگاهی بهتری از نتایج فراهم می سازد و بدین ترتیب به صورت بنیادی احساس شایستگی را تقویت می‌کند (ایلگن، فیشر و تیلور، 1979). در مقابل یک نظام اندازه‌گیری عملکردی ضعیف، اطلاعات ناکافی در مورد نتایج فراهم می‌آورد و بنابراین باور مدیران واحدهای تجاری را مورد توانائی شان برای انجام وظایف، کاهش می‌دهد (کانگر و کانونگو، 1988؛ توماس و ولتهوس 1990؛ به نقل از نواصر، 1387) .

خودمختاری: خودمختاری احساس فرد از داشتن اختیار برای شروع و تنظیم فعالیتهای کاری می‌باشد(دسی و ریان، 1989). خودمختاری به معنای داشتن اختیار برای آغاز و ادامه رفتارها و فرآیندهای کاری مانند تصمیم گیری در مورد روش های کار، خط مشی ها و تلاش و کوشش ها می‌باشد (بل و استاو، 1989؛ به نقل از اسپریتزر، 1995؛ اسپکتور، 2000). برای اینکه مدیران بتوانند عملکرد خودشان را هدایت نمایند باید اطلاعات کافی و آگاهی کافی از نتایج عملکردی داشته باشند(لاولر، 1992) .

مدیران نیاز دارند بفهمند واحدهای تجاری آنها تا چه حد خوب عمل می نمایند تا بتوانند به صورت مناسبی برای خودشان تصمیم گیری نمایند (اسپریتزر، 1997). یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی تصویر نسبتاً کامل و دقیقی از عملکرد واحدهای تجاری فراهم می سازد و بدین ترتیب اطمینان مدیران واحدهای تجاری را برای آغاز نمودن و کامل کردن وظایفشان افزایش می‌دهد و لذا خود مختاری را افزایش خواهد داد (دسی، کانل و ریان، 1989، به نقل از نواصر، 1387) .

اثرگذاری : اثرگذاری اشاره به میزان تأثیر فرد بر راهبردها ، خط مشی ها ورویه های کاری دارد که با اجرا یا اعمال نتایج در کار همراه می‌باشد (آشفورث،1989؛ به نقل از غفوری،1387). به علاوه اثرگذاری متفاوت از جایگاه مهار است . اثرگذاری تحت تأثیر زمینه کاری است در حالی که جایگاه مهار یک ویژگی شخصیتی کلی است که در همه موقعیتها دوام دارد (ولف و شاو،1982؛ به نقل از غفوری، 1387) .

نظامهای اندازه‌گیری عملکردی جامع، اثرگذاری را نیز افزایش می‌دهند. برای داشتن اثرگذاری مدیران به درک چگونگی عملکرد واحد تجاری خود نیاز دارند (اسپریتزر،1977). بنابراین مدیران برای اینکه باور داشته باشند که می‌توانند تصمیم گیری نمایند یا بر  تصمیماتی که همکارانشان درسازمان اتخاذ می نمایند اثر بگذارند، نیاز به دریافت اطلاعات کافی در مورد عملکرد دارند (لاولر،1992).

یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی برای مدیران واحدهای تجاری اطلاعاتی در مورد اعمال و اولویت ها فراهم نموده و بنابراین توانائی و قابلیت مدیران برای اثرگذاری بر اعمال به شیوه ای مطابق با اولویت های سازمانی افزایش می‌دهد و لذا اثرگذاری را افزایش خواهد داد (هال[73]،2007) .

روی هم رفته این چهار شناخت جهت یابی یک نقش کاری فعال را به جای نقشی منفعل منعکس می سازد. مقصود از جهت یابی چیزی است که فرد را قادر به دستیابی به آرزوها و احساساتش در شکل دادن زمینه و نقش کاری اش می سازد . پژوهشگران استدلال نموده اند که ترکیب این چهار بعد روی هم رفته ، ساختار توانمندسازی روانشناختی کلی را شکل می‌دهد.

به عبارتی دیگر فقدان هر بعد مجزایی توانمندسازی روانشناختی را کاهش می‌دهد . اگر چه با فقدان یکی از ابعاد ، توانمندسازی کاملا حذف نمی‌گردد و روی هم رفته میزانی از توانمندسازی احساس خواهد شد ، وجود این چهار بعد خاص ، شناخت های تقریبا کامل یا کافی را برای فهم توانمندسازی روانشناختی تعیین می‌کند (هال، 2007) .